“先实习期后试用期”这种安排本身并不直接违法，但具体是否合法需结合实际情况判断，尤其是要看是否符合劳动合同法的相关规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法情形
明确约定并依法履行程序：
- 如果用人单位在与劳动者建立劳动关系时，就明确约定了实习期和试用期，并且这两个阶段都包含在最终的劳动合同期限内，同时实习期和试用期的总长度没有超过法定上限（根据劳动合同期限的不同，试用期不得超过一个月至六个月不等），那么这种安排是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同时，试用期应包含在劳动合同期限内。
建立劳动关系即签订劳动合同：
- 用人单位在实习期或试用期开始时，就应与劳动者签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括实习期和试用期的期限、工资待遇等。这样，即使存在实习期和试用期的区分，也不会因为未签订劳动合同而产生法律风险。
- 法律依据：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当在一个月内订立书面劳动合同。
二、违法情形
单独约定实习期或试用期且不签劳动合同：
- 如果用人单位只是口头或简单地与劳动者约定一个实习期或试用期，而不签订正式的劳动合同，这种做法是违法的。因为劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
- 法律责任：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
实习期和试用期总长度超期：
- 如果实习期和试用期的总长度超过了法定上限，那么超出部分将被视为违法。例如，如果劳动合同期限为一年，但实习期和试用期的总长度超过了两个月，那么超出部分就是违法的。
- 法律责任：劳动者可以要求用人单位按照正式录用的工资标准支付工资，并可以主张相应的赔偿。
实习期和试用期的工资待遇不符合法律规定：
- 无论实习期还是试用期，劳动者的工资都不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定同样适用于实习期（如果实习期被视为劳动合同期限的一部分）。
- 法律责任：如果用人单位支付的工资低于法定标准，劳动者有权要求补足差额，并可以向劳动行政部门投诉或申请仲裁。
三、实际操作建议
- 明确约定：用人单位在与劳动者建立劳动关系时，应明确约定实习期和试用期的期限、工资待遇等条款，并确保这些条款符合法律规定。
- 签订劳动合同：用人单位应在实习期或试用期开始时，就与劳动者签订书面的劳动合同，以避免因未签订劳动合同而产生的法律风险。
- 遵守法定上限：用人单位应确保实习期和试用期的总长度不超过法定上限，以避免违法风险。
总结来说，“先实习期后试用期”这种安排是否合法，关键在于是否符合劳动合同法的相关规定。如果用人单位能够明确约定并依法履行程序、建立劳动关系即签订劳动合同、遵守法定上限以及确保工资待遇符合法律规定，那么这种安排就是合法的。否则，就可能构成违法。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。