结论前置：应签而未签无固定期限劳动合同，但实际签订了固定期限劳动合同的，在法律上并不能直接认定为无固定期限劳动合同。不过，若存在特定情形，用人单位未依法签订无固定期限劳动合同，则需承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、无固定期限劳动合同的认定条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同的认定需满足特定条件。这些条件主要包括：
劳动者在用人单位连续工作满十年：若劳动者在用人单位连续工作满十年，且提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
特定情形下的连续工作：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，同样应当订立无固定期限劳动合同。
连续订立二次固定期限劳动合同：若劳动者与用人单位连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，也应当订立无固定期限劳动合同。
视为无固定期限劳动合同的情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但这一情形并不适用于您所描述的情况，因为您已经签订了固定期限劳动合同。
二、应签未签无固定期限劳动合同的法律后果
若存在上述应当签订无固定期限劳动合同的情形，而用人单位未与劳动者签订的，则需承担相应的法律责任。具体来说：
支付二倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同的稳定性：无固定期限劳动合同相较于固定期限劳动合同，具有更强的稳定性。若用人单位未依法签订无固定期限劳动合同，可能面临劳动者要求继续履行劳动合同或支付赔偿金等法律风险。
三、实际签订固定期限劳动合同的效力
在您所描述的情况下，虽然应当签订无固定期限劳动合同，但实际签订了固定期限劳动合同。这一行为本身并不直接导致固定期限劳动合同无效或视为无固定期限劳动合同。然而，若劳动者能够证明用人单位存在欺诈、胁迫等情形，导致其在违背真实意思的情况下签订了固定期限劳动合同，则可能主张该合同无效或要求变更合同类型。
四、法律建议
对用人单位的建议：用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，并根据劳动者的实际情况和法律规定，合理确定劳动合同的类型和期限。若存在应当签订无固定期限劳动合同的情形，应及时与劳动者协商并签订无固定期限劳动合同，以避免不必要的法律风险。
对劳动者的建议：劳动者应了解自己的权益和法律规定，若存在应当签订无固定期限劳动合同的情形而用人单位未依法签订的，可以与用人单位协商并要求签订无固定期限劳动合同。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
总结与提醒：应签而未签无固定期限劳动合同，但实际签订了固定期限劳动合同的，在法律上并不能直接认定为无固定期限劳动合同。不过，若存在特定情形且用人单位未依法签订无固定期限劳动合同的，则需承担相应的法律责任。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应充分了解相关法律法规并遵守执行，以确保劳动关系的合法性与稳定性。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。