结论前置：劳动合同到期后一年未签订，若劳动者仍在原用人单位工作，且满足特定条件，则视为已订立无固定期限劳动合同；若不满足特定条件，则需根据实际情况判断劳动合同的期限。
一、视为已订立无固定期限劳动合同的情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定同样适用于劳动合同到期后一年未续签，但劳动者仍在原用人单位继续工作的情况。具体来说，若劳动者在原劳动合同到期后，继续在原用人单位工作，且用人单位未在一年内与劳动者签订新的书面劳动合同，则法律上视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
法律后果：
用人单位需支付双倍工资差额：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在劳动合同到期后一年未续签的情况下，若用人单位未在一年内与劳动者签订新的书面劳动合同，则需对之前未签订合同的一年期间（扣除一个月的宽限期）支付双倍工资差额。
补订书面劳动合同：尽管法律上视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍应与劳动者补订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
二、不视为已订立无固定期限劳动合同的情况
若劳动合同到期后一年未续签，但劳动者不满足上述法定情形，如新入职员工第一次劳动合同到期后未续签又重新签订，由于其不具备法定的应当签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位和劳动者可以协商决定劳动合同的期限。这既可以是固定期限劳动合同，也可以是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三、实际操作与注意事项
劳动者应主动维护自身权益：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件时，应主动提出或同意续签无固定期限劳动合同，以确保自身合法权益得到保障。若用人单位拒绝签订，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
用人单位应遵守法律规定：用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免超过一年未签订而视为已订立无固定期限劳动合同的情况。若确实需要签订无固定期限劳动合同，也应与劳动者协商一致，并明确双方的权利和义务。
无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”：即使在签订了无固定期限劳动合同后，用人单位在符合法定情形下（如存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形），仍然有权解除劳动合同。因此，劳动者也应遵守用人单位的规章制度，认真履行工作职责。
举例说明：
假设某劳动者于2022年1月入职某公司，双方签订了一份为期一年的劳动合同。合同到期后，劳动者继续在公司工作，但公司未在一年内与劳动者签订新的书面劳动合同。至2023年1月时，该劳动者已在公司工作满一年且未签订新的书面劳动合同。此时，法律上视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，且公司需对之前未签订合同的一年期间（扣除一个月的宽限期）支付双倍工资差额。
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