结论前置：
- 是的，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
- 这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动关系的稳定，并促使用人单位及时签订书面劳动合同。
详细分析：
一、法律依据及解释
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款明确规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这一条款是法律对用人单位未及时签订书面劳动合同行为的直接规制，旨在防止用人单位通过不签订书面劳动合同来规避法律责任，从而保护劳动者的合法权益。
二、无固定期限劳动合同的定义与意义
- 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式为劳动者提供了更长期的就业保障，有助于稳定劳动关系，减少因合同到期而引发的劳动争议。
- 视为订立无固定期限劳动合同的法律后果是，一旦满足法定条件（即自用工之日起满一年未签订书面劳动合同），双方即被视为已经订立了无固定期限劳动合同，用人单位不得随意解除或终止劳动合同，除非符合法定的解除或终止条件。
三、用人单位的法律责任
- 双倍工资支付：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并补偿劳动者因此遭受的损失。在满一年后，虽然视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍需对之前未签订合同的一年期间（扣除一个月的宽限期）支付双倍工资差额。
- 补订书面劳动合同：尽管法律上视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍应与劳动者补订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免后续因合同内容不明确而引发的争议。
四、劳动者的权益保护
- 权益主张：劳动者在面临用人单位未签订劳动合同的情况时，有权要求用人单位支付双倍工资或享受视为已订立无固定期限劳动合同后的相应权益。这包括但不限于工作稳定性、福利待遇、社会保险等方面的权益。
- 争议解决：如发生劳动争议，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。劳动仲裁机构或人民法院将依法裁决，确保劳动者的合法权益得到保护。
五、实际案例与解读
- 案例：某劳动者于2022年1月入职某公司，至2023年1月仍未签订劳动合同。此时，该劳动者有权要求公司支付自2022年2月至2022年12月的双倍工资差额，并视为双方已订立无固定期限劳动合同。
- 解读：在这个案例中，劳动者通过法律途径维护了自己的合法权益，获得了应有的赔偿。同时，这也提醒用人单位要依法及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。
建议与总结：
- 对于用人单位：建议用人单位在用工之初就及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。对于未及时签订劳动合同的情况，应积极采取措施进行补救，如支付双倍工资差额、补订书面劳动合同等，以避免承担不必要的法律责任。
- 对于劳动者：建议劳动者在入职时主动要求用人单位签订书面劳动合同，并保留好相关证据（如工资条、考勤记录、工作证等）。在面临用人单位未签订劳动合同的情况时，应及时向用人单位提出要求，并在必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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