加班按底薪算请假按全薪扣合理吗-包燕律师

加班按底薪算请假按全薪扣合理吗-包燕律师｜法行宝

2026-06-20 劳动纠纷

这种计算方式通常是不合理的，可能违反了劳动法的相关规定。以下从不同角度为你详细分析：

从加班工资计算的角度
- 根据我国《劳动法》及相关规定，加班工资的计算基数一般应按照劳动者正常工作时间工资来确定。正常工作时间工资通常是指劳动合同中约定的劳动者在法定工作时间内提供正常劳动应得的报酬，它包含了基本工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入（但不包括加班工资、特殊工作条件下或特定条件下的津贴以及法律法规规定的劳动者福利待遇等）。底薪一般只是劳动者工资构成中的一部分，如果仅以底薪作为加班工资的计算基数，可能会低于劳动者实际应得的加班工资数额，从而损害劳动者的合法权益。
- 例如，劳动者的月工资由底薪3000元、绩效奖金2000元构成，那么其正常工作时间工资应为5000元。如果加班按照底薪3000元来计算加班工资，就明显低于按照5000元计算的结果，这对劳动者是不公平的。
从请假扣工资的角度
- 请假扣工资应当以劳动者实际应得的工资为基数进行合理扣除。如果请假按全薪扣，意味着将劳动者所有的工资收入都作为了扣除的基数，这可能存在不合理之处。一般来说，劳动者请假，用人单位可以根据其请假类型（如事假、病假等）和规章制度，按照一定的比例扣除相应的工资，但扣除的部分应当是合理的，不能过度剥夺劳动者的劳动报酬。
- 比如，劳动者请事假，用人单位可以按照其日工资标准扣除相应的工资，但日工资标准应当是基于劳动者正常工作时间工资来计算的，而不是简单地按全薪扣除。如果劳动者月工资5000元，一个月工作22天，那么其日工资约为227元（5000÷22）。如果请一天事假，扣除227元是比较合理的，但如果按全薪5000元来扣除一天工资，显然是不合理的。

建议：如果你遇到了加班按底薪算、请假按全薪扣的情况，可以先与用人单位进行沟通协商，要求其按照法律规定合理计算加班工资和扣除请假工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

关于您提出的“请假扣款按照综合工资，加班按照底薪算是否合理”的问题，这确实是一个涉及员工权益与公司管理规定的复杂议题。以下是我为您详细分析的解答：一、请假扣款与加班工资的计算原则请假扣款：请假扣款的计算方式并非固定，它可能依据公司的规章制度、劳动合同的约定以及当地法律法规来确定。在多数情况下，公司可能会选择按照底薪来计算请假扣款，因为底薪是员工每月的固定收入，能反映员工的基本劳动价值，且计算简便。然而，也有公司可能根据综合工资（包括底薪、奖金、津贴等）来计算请假扣款，特别是当请假对员工的整体收入产生较大影响时。加班工资：加班工资的计算通常依据员工的底薪或基本工资，并按照国家规定的加班工资倍数进行计算。这是因为加班是员工在正常工作时间之外提供的额外劳动，其报酬应基于员工的基本劳动价值来确定。二、合理性分析请假扣款按综合工资算：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假扣款按综合工资计算，且这一规定不违反当地法律法规，那么这种做法在一定程度上是合理的。但需要注意的是，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活需要。加班按底薪算：加班工资按底薪计算是符合国家法律法规的，因为加班是额外劳动，其报酬应基于员工的基本劳动价值。如果公司试图以低于底薪的标准支付加班工资，或者将加班工资与综合工资中的其他部分（如奖金、津贴）挂钩，这可能违反法律法规，员工有权提出异议。三、建议与措施了解公司政策：在请假或加班前，员工应仔细了解公司的相关规章制度和劳动合同中的相关条款，明确请假扣款和加班工资的计算方式。沟通与协商：如果员工对公司的扣款或加班工资计算方式有疑问或认为不合理，应及时与人力资源部门沟通，寻求解释和协商解决方案。合法维权：如果员工认为公司的做法违反了法律法规或劳动合同约定，可以向当地劳动行政管理部门投诉举报，或者通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益。综上所述，请假扣款按综合工资算、加班按底薪算是否合理，取决于公司的规章制度、劳动合同约定以及当地法律法规。员工应充分了解公司政策，并在必要时采取合法措施维护自身权益。希望这些分析能对您有所帮助。

请假按照全薪扣工资是否合法，需根据请假类型、公司规章制度及法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况事假：合法性：员工因个人原因请事假时，用人单位有权按照其规章制度扣工资。这是基于双方劳动合同的约定以及用人单位内部规章制度的规定，前提是规章制度的制定程序合法，内容合理且已明确告知员工。扣款计算：事假扣款一般按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算（21.75为劳动法规定的月计薪天数），即按照请假的时长和日工资标准来扣除相应工资。但扣除的工资数额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。病假（非全额扣除情况）：合法性：员工因病需要休息或治疗时，用人单位应遵照相关法律法规的规定，为其核算并发放相应的病假工资或疾病救济费。这部分金额可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间扣除部分绩效工资（且该扣除不影响病假工资总额不低于最低工资标准的80%），则这种扣除可能是合法的。扣款计算：病假工资的计算方式通常为（计算基数÷21.75）×计算系数×病假天数，然后从总工资中扣除。具体计算系数可能因地区和政策而异。若涉及绩效工资扣除，需确保扣除后的工资总额符合上述标准。公司规章制度明确约定：合法性：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除工资。注意事项：规章制度必须经过民主程序制定，如经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度制定后，应向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解其内容。二、不合法情况法定带薪假期：假期类型：包括年假、婚假、产假、陪产假、丧假等。合法性：这些假期是法律赋予劳动者的合法权益，用人单位应按照正常出勤支付工资，不得扣除任何工资，包括绩效工资和全勤奖等。扣除金额不合理：合法性：如果扣罚工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。规章制度未经法定程序：合法性：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣工资的规定可能无效。三、员工权益保护建议了解公司规章制度：员工在入职时应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假、工资扣除等方面的规定。沟通协商：如对公司扣工资的行为有疑问或不满，应及时与公司进行沟通协商，要求公司说明扣款依据。法律维权：若公司扣工资的行为确实存在违法或不合理之处，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工月工资为5000元，因个人原因请事假3天。按照合法扣款计算方式，其应扣除的工资为（5000÷21.75）×3≈689.66元。若公司规章制度规定事假扣除全额工资，则这种扣除方式可能因扣除金额过高而不合法。综上所述，请假按照全薪扣工资的合法性需根据具体情况进行综合判断。员工在请假前应充分了解公司规章制度及法律法规的相关规定，以确保自己的合法权益不受侵害。若权益受损，应及时通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“请假是扣底薪，加班费怎么算工资”的问题，我会为您详细解答。首先，我们需要明确的是，请假工资和加班工资是分开核算的。请假工资的计算：一般来说，请假会扣除相应的日工资或小时工资。具体计算方式为：月工资收入除以月计薪天数（通常为21.75天，这是根据一年365天减去104天休息日后，再平均到12个月得出的）得到日工资，再根据请假天数扣除相应日工资。如果请假时间不足一天，比如请假一小时，那么就按照每小时工资来扣除。加班工资的计算：加班工资的计算则相对复杂一些，它取决于加班的时间段。根据《劳动法》的规定：工作日加班：用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，需要按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。休息日加班：如果用人单位在休息日安排劳动者工作，而又不能安排补休的，需要按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。法定节假日加班：在法定节假日安排劳动者工作的，需要按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。加班费计算基数的确定：加班费的计算基数并不是简单的岗位工资，而是根据劳动合同中约定的工资数额来确定。如果劳动合同中明确约定了工资数额，并且该数额与实际发放额相一致，那么就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。这个基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。如果劳动合同没有明确约定工资数额，那么应当以职工实际工资额作为计算基数。总结：所以，当您有请假和加班情况时，您的工资会按照以下方式计算：原本应得的工资减去请假天数对应的日工资（或小时工资），再加上加班天数对应的加班工资（根据加班时间段的不同，可能是1.5倍、2倍或3倍的日工资或小时工资）。希望这个解答能够帮助您更好地理解请假和加班工资的计算方式。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对“没底薪请假扣工资是否合理”的问题，结论前置如下：若劳动者通过提成、奖金等方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无底薪模式已明确写入劳动合同或规章制度，同时请假扣款未导致实际收入低于最低工资标准，则该做法可能合理。若劳动者实际收入因无底薪或请假扣款低于最低工资标准，或用人单位在法定带薪假期扣款，则该做法违法。一、无底薪的合法性分析根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定是判断无底薪模式是否合法的核心依据。合法情形：若劳动者虽无底薪，但通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无底薪模式已明确写入劳动合同或规章制度，则该约定可能有效。例如，某销售岗位员工无底薪，但每月提成收入稳定超过最低工资标准，且劳动合同中明确约定了这一薪酬模式。违法情形：若劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，仅因“无底薪”导致收入低于最低工资标准，则属于违法行为。此时，用人单位需补足差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。二、请假扣工资的合法性边界请假扣工资的合法性需结合请假类型、扣款方式及最低工资标准综合判断。事假扣款规则劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可不支付该期间工资。但扣款金额不得超过当月应发工资（含底薪、提成等）中对应请假天数的部分。计算公式为： $$ \text{单日应扣工资} = \frac{\text{月应发工资总额}}{\text{当月计薪天数}} $$ 例如，某月应发工资5000元，计薪天数22天，请事假1天，最多可扣约227.27元（5000÷22），而非按全额工资比例扣除。若劳动者无底薪仅靠提成，事假期间通常不扣减提成，除非双方另有约定。例如，某员工无底薪但有销售提成，事假期间未发生销售行为，则无需扣减提成。病假与法定假期保护根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需支付不低于最低工资80%的医疗期工资，且不得额外扣费。例如，某地最低工资标准为2000元/月，则病假期间工资不得低于1600元/月。婚假、产假等法定假期属带薪假，扣工资行为直接违法。例如，女职工产假期间，用人单位需按原工资标准支付工资，不得扣减。三、法律风险与合规建议法律风险点无底薪可能导致部分劳动者实际收入低于最低工资标准，引发劳动争议。随意扩大事假扣款范围或克扣法定假期工资，易被认定为违法行为。企业合规操作建议明确薪酬结构：在劳动合同中清晰约定底薪、提成、奖金等构成，确保总收入不低于最低工资标准。例如，可约定“底薪0元，但每月提成收入不低于最低工资标准”。规范扣款制度：制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程。例如，可规定“事假扣款按日工资标准计算，病假按最低工资80%支付”。保障法定权益：严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务。例如，可在员工手册中明确“法定假期期间工资全额发放”。四、劳动者的权益保护若认为用人单位扣款不合法，劳动者可采取以下措施：与用人单位协商：要求用人单位说明扣款依据，并出示相关规章制度或劳动合同条款。向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位补足工资差额。申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总结：没底薪请假扣工资是否合理，需结合无底薪模式的合法性、请假类型及扣款方式综合判断。在任何情况下，劳动者的实际收入都不得低于最低工资标准。若遇到不合理扣款，劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：请假除了扣请假的底薪再扣正常休假的底薪，这种做法一般是不合理的，具体是否合理需结合公司规定、请假类型及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：一、从请假类型角度分析事假：事假是员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的情况。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，员工因私请假缺勤时，用人单位有权按照其请假的天数及日工资标准扣除相应的底薪。但正常休假（如周末、法定节假日）的底薪不应被扣除，因为这些时间是员工的休息时间，员工有权享受全额工资。举例：若员工月薪5000元，每月21.75个工作日，请1天事假，则单位扣除约229.89元（5000÷21.75）底薪是合理的，但不应再扣除正常休假的底薪。法定带薪假：对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，用人单位不得扣除底薪。这些假期由《职工带薪年休假条例》及《劳动法》等相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。举例：员工休年休假期间，用人单位应全额支付工资，不得以任何理由扣除底薪或正常休假的底薪。二、从公司规定角度分析公司关于请假扣薪的规定应事先明确，并写入员工手册或劳动合同中。这些规定不得违反法律法规的强制性规定，否则将视为无效。若公司规定中明确规定了请假扣底薪和正常休假底薪的条款，且该条款违反了法律法规的强制性规定（如扣除法定带薪假的底薪），则该条款无效，员工有权拒绝执行并维护自己的合法权益。三、从法律法规角度分析根据《劳动法》及相关规定，员工有权享受带薪休假和合理的请假制度。用人单位在制定请假扣薪规定时，应遵循公平、合理、合法的原则，不得侵犯员工的合法权益。若用人单位在员工请假时扣除底薪和正常休假底薪的行为违反了法律法规的强制性规定，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、维权建议与用人单位沟通协商：如果劳动者认为用人单位的扣薪行为不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪依据。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据（如劳动合同、员工手册、请假记录、工资条等）以支持自己的主张。总结：请假除了扣请假的底薪再扣正常休假的底薪，这种做法一般是不合理的。员工在面对不合理扣薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位以基本工资为标准计算加班工资且事假工资全扣的做法，不一定完全合理，具体需结合劳动合同、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：一、加班工资的计算标准法律规定：根据《劳动法》及相关规定，加班工资的计算基数通常应为劳动者本人正常工作时间工资，即包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。若劳动合同或集体合同中有明确约定，且该约定不低于当地最低工资标准，则可按约定执行。若单位仅以基本工资为标准计算加班工资，可能涉嫌违法，尤其是当基本工资低于劳动者实际正常工作时间工资时。实际操作建议：劳动者应首先查看劳动合同或单位规章制度中关于加班工资计算基数的约定。若无明确约定或约定违法，劳动者可要求单位按照实际正常工作时间工资计算加班工资，并保留相关证据（如工资条、考勤记录等）以备维权。二、事假工资的扣除法律规定：事假期间，单位通常有权不支付工资，但扣除方式需合理。根据《工资支付暂行规定》，劳动者因事假未提供劳动的，单位可按劳动合同约定的标准扣除工资。若劳动合同无约定，则应参照单位规章制度执行。若单位规章制度或劳动合同中未明确事假工资扣除方式，或扣除比例过高（如全扣且未考虑劳动者实际出勤情况），则可能涉嫌违法。实际操作建议：劳动者应了解单位关于事假工资扣除的具体规定，并确认其是否合法合理。若单位规定违法或不合理，劳动者可与单位协商调整，或向劳动监察部门投诉举报。三、综合判断与维权建议综合判断：单位以基本工资为标准计算加班工资且事假工资全扣的做法，是否合理需结合劳动合同、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。若单位做法违法或不合理，劳动者有权要求单位改正，并可依法维权。维权建议：收集证据：保留工资条、考勤记录、劳动合同、单位规章制度等相关证据。协商解决：首先尝试与单位协商解决争议，表达诉求并寻求合理解决方案。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，要求单位改正违法行为。申请仲裁或诉讼：若争议无法通过协商或投诉举报解决，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。最后提醒：劳动法律法规复杂多变，具体案件需结合实际情况分析。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业法律建议。

加班按基本工资计算、请假按全额工资扣减的做法通常不合法，不符合我国劳动法律法规的规定。下面我从加班工资和请假扣款两个角度为您详细分析：加班工资的计算依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，应支付高于正常工作时间工资的报酬。具体来说：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班工资应以劳动者的实际工资（包括基本工资、奖金、津贴等）作为计算基数，而非仅按基本工资计算。这是因为劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。请假扣款的合法性用人单位在扣除员工工资时，必须遵守相关法律法规，不得随意克扣或无故拖欠。请假扣款应基于合理的规章制度和劳动合同约定，且扣款金额不得超过法定标准。扣款依据：请假扣款应明确扣款依据为缺勤时间对应的工资部分，而非全额工资。以工资总额为基数进行请假扣款，可能导致员工因一次请假而损失大量收入，显失公平。法律风险：此类做法可能引发劳动争议，增加法律风险。长期实施可能降低员工满意度和忠诚度，影响企业稳定发展。实际影响与风险对员工的影响：加班按基本工资计算，导致员工加班所得远低于应得报酬，损害其经济利益。请假按工资总额扣减，增加员工请假成本，可能抑制其合理休假需求。对用人单位的风险：如前所述，此类做法可能引发劳动争议，增加法律风险。同时，长期实施可能降低员工满意度和忠诚度，影响企业稳定发展。合规建议明确工资构成与计算方式：在劳动合同中清晰界定工资构成及加班工资计算基数，确保加班工资包含基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入。规范请假扣款制度：制定符合法律规定的请假扣款规则，避免过度扣款。明确扣款依据为缺勤时间对应的工资部分，而非全额工资。加强沟通与培训：向员工解释薪酬制度和请假政策，减少误解。定期开展合规培训，提升管理层法律意识。维权方式：如果对工资问题有异议，您可以首先与用人单位协商；协商不成可以申请劳动仲裁；对劳动仲裁结果不满意可以提起民事诉讼。如果用人单位恶意拖欠劳动者工资，您还可以拨打12333维权。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。

加班按基本工资算，请假按所得工资算是不合法的。下面我从法律角度给你详细解释一下：加班工资的计算：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，加班工资应以劳动者的实际工资（包括基本工资、奖金、津贴等）作为计算基数，而非仅按基本工资计算。具体标准如下：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。请假扣款的合法性：用人单位在扣除员工工资时，必须遵守相关法律法规，不得随意克扣或无故拖欠。请假扣款应基于合理的规章制度和劳动合同约定，且扣款金额不得超过法定标准。以工资总额为基数进行请假扣款，可能导致员工因一次请假而损失大量收入，这种做法显失公平，也不符合劳动法律法规的规定。实际影响与风险：对员工而言，加班按基本工资计算会损害其经济利益，而请假按工资总额扣减则增加了请假成本，可能抑制其合理休假需求。对用人单位而言，此类做法可能引发劳动争议，增加法律风险，并可能影响员工的满意度和忠诚度，进而影响企业的稳定发展。合规建议：用人单位应在劳动合同中清晰界定工资构成及加班工资计算基数，确保加班工资包含基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入。制定符合法律规定的请假扣款规则，避免过度扣款，明确扣款依据为缺勤时间对应的工资部分。加强与员工的沟通，解释薪酬制度和请假政策，减少误解；并定期开展合规培训，提升管理层的法律意识。综上所述，加班按基本工资算、请假按所得工资算的做法不符合我国劳动法律法规的规定。如果你遇到类似情况，可以向劳动保障监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

结论：若每月固定工作21.75天（标准工时制），请假一天扣900元明显不合法，已远超法定日薪标准；若公司通过规章制度约定“请假扣当日全部工资”且未低于最低工资标准，仍可能因显失公平被认定无效；若实际月工资包含加班费、奖金等非底薪部分，需重新核算日薪基数，但单日扣除900元仍极不合理。具体分析：根据《工资支付暂行规定》及地方性法规，请假扣工资需满足以下条件：日薪计算基数需合法法定标准：日薪 = 月工资 ÷ 21.75天（月计薪天数，扣除双休日）。若底薪4000元，日薪应为：4000 ÷ 21.75 ≈ 183.9元/天。扣900元/天，是法定标准的近5倍，明显违法。特殊情形：若公司通过民主程序制定规章制度，约定“请假扣当日全部工资”（如底薪+绩效合并计算日薪），需满足：日薪基数 ≥ 当地最低工资标准 ÷ 21.75；扣除后当月工资 ≥ 最低工资标准。但即使如此，单日扣900元仍远超合理范围，可能因显失公平被认定无效。扣除比例需合理法律限制：根据《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，因劳动者原因缺勤的，用人单位可扣减工资，但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后不得低于最低工资标准。若月工资4000元，最多扣800元（4000×20%）；扣900元已超法定比例，违法。实际工资构成的影响若4000元为“底薪+绩效/奖金”的总额，需明确日薪基数：例如：底薪3000元+绩效1000元，日薪 = 3000 ÷ 21.75 ≈ 137.9元/天；即使按总额4000元计算日薪（183.9元/天），扣900元仍违法。建议行动：核对工资条：确认4000元是否为“底薪”或“应发工资总额”，以及公司扣款依据；查阅规章制度：检查公司《员工手册》或劳动合同中关于请假扣薪的条款；协商或投诉：与公司协商要求按法定标准扣薪；向当地劳动监察大队投诉（电话：12333）；申请劳动仲裁，主张补发工资及可能的赔偿。提示：若公司存在其他违法行为（如未签劳动合同、未缴社保等），可一并主张权益。如有疑问，可进一步提供细节，我会为您详细解答。

职工请假按全额工资扣而加班按基本工资计算的做法，通常是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与加班工资计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，应支付高于正常工作时间工资的报酬。具体标准如下：工作日加班：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定节假日加班：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。关键点：加班工资的计算基数应为劳动者的实际工资，这包括基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入，而非仅按基本工资计算。二、请假扣款的合法性用人单位在扣除员工工资时，必须遵守相关法律法规，不得随意克扣或无故拖欠。请假扣款应基于合理的规章制度和劳动合同约定，且扣款金额不得超过法定标准。以工资总额为基数进行请假扣款，可能导致员工因一次请假而损失大量收入，这种做法显失公平，且可能违反法律规定。三、具体法律条款解读《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括加班工资和请假期间的工资处理。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。四、实际影响与风险对员工的影响：加班按基本工资计算，导致员工加班所得远低于应得报酬，损害其经济利益。请假按工资总额扣减，增加员工请假成本，可能抑制其合理休假需求。对用人单位的风险：此类做法可能引发劳动争议，增加法律风险。长期实施可能降低员工满意度和忠诚度，影响企业稳定发展。五、合规建议明确工资构成与计算方式：在劳动合同中清晰界定工资构成及加班工资计算基数。确保加班工资包含基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入。规范请假扣款制度：制定符合法律规定的请假扣款规则，避免过度扣款。明确扣款依据为缺勤时间对应的工资部分，而非全额工资。加强沟通与培训：向员工解释薪酬制度和请假政策，减少误解。定期开展合规培训，提升管理层法律意识。总结：职工请假按全额工资扣而加班按基本工资计算的做法，违反了我国劳动法律法规的规定。用人单位应遵守相关法律法规，确保加班工资和请假扣款的合法性和合理性。如果您遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

请假又扣底薪又扣补贴是否合理，需根据具体情况、公司规定以及法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、扣底薪的合理性分析合法情形：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，员工因私请假缺勤时，用人单位有权按照其请假的天数及日工资标准扣除相应的底薪。例如，月薪5000元的员工，在每月21.75个工作日的基础上，若请1天事假，则单位扣除约229.89元（5000÷21.75）底薪是合理的。但需注意，对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，用人单位不得扣除底薪。这些假期由《职工带薪年休假条例》及《劳动法》等相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。违法情形：若用人单位在员工休法定带薪假时扣除底薪，则构成违法行为，员工有权要求用人单位补发工资，并可能因此获得相应的赔偿。二、扣补贴的合理性分析补贴通常属于员工工资的一部分，但具体是否应扣除需根据补贴的性质和公司规定来判断。与出勤直接相关的补贴：如果补贴是与出勤直接相关的，如交通补贴、餐补等，且公司规定中明确说明了请假会扣除相应补贴，那么这种扣除可能是合理的。但扣除的数额应与员工请假的天数和补贴的标准相符。与出勤无直接关系的补贴：如果补贴是与出勤无直接关系的，如岗位津贴、技能补贴等，那么用人单位在员工请假时扣除这些补贴可能是不合理的。因为这些补贴通常是对员工岗位或技能的认可，与是否出勤无直接关联。公司规定不合法或不合理：如果公司关于扣除补贴的规定不合法或不合理，如无论请假天数多少都一律全额扣除补贴，或没有明确的扣除标准而随意扣除，那么这种扣除行为也是违法的。三、公司规定的合法性审查公司关于请假扣薪和扣除补贴的规定应事先明确，并写入员工手册或劳动合同中。这些规定不得违反法律法规的强制性规定，否则将视为无效。员工在入职时应仔细阅读并了解公司规定，以便在后续工作中对自己的权益有清晰的认知。如果公司规定存在模糊或不合理之处，员工有权向公司提出异议或寻求法律帮助。四、维权途径如果劳动者认为用人单位的扣薪和扣除补贴行为不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪和扣除补贴的依据。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如工资条、请假条、公司规定等，以证明自己的主张。总结与建议：请假又扣底薪又扣补贴是否合理，需结合具体情况、公司规定以及法律法规进行综合判断。作为劳动者，在面对不合理扣薪和扣除补贴时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。