针对“没底薪请假扣工资是否合理”的问题，结论前置如下：
- 若劳动者通过提成、奖金等方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无底薪模式已明确写入劳动合同或规章制度，同时请假扣款未导致实际收入低于最低工资标准，则该做法可能合理。
- 若劳动者实际收入因无底薪或请假扣款低于最低工资标准，或用人单位在法定带薪假期扣款，则该做法违法。
一、无底薪的合法性分析
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定是判断无底薪模式是否合法的核心依据。
- 合法情形：若劳动者虽无底薪，但通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无底薪模式已明确写入劳动合同或规章制度，则该约定可能有效。例如，某销售岗位员工无底薪，但每月提成收入稳定超过最低工资标准，且劳动合同中明确约定了这一薪酬模式。
- 违法情形：若劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，仅因“无底薪”导致收入低于最低工资标准，则属于违法行为。此时，用人单位需补足差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。
二、请假扣工资的合法性边界
请假扣工资的合法性需结合请假类型、扣款方式及最低工资标准综合判断。
事假扣款规则
- 劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可不支付该期间工资。但扣款金额不得超过当月应发工资（含底薪、提成等）中对应请假天数的部分。计算公式为：
$\( \text{单日应扣工资} = \frac{\text{月应发工资总额}}{\text{当月计薪天数}} \)$
例如，某月应发工资5000元，计薪天数22天，请事假1天，最多可扣约227.27元（5000÷22），而非按全额工资比例扣除。
- 若劳动者无底薪仅靠提成，事假期间通常不扣减提成，除非双方另有约定。例如，某员工无底薪但有销售提成，事假期间未发生销售行为，则无需扣减提成。
病假与法定假期保护
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需支付不低于最低工资80%的医疗期工资，且不得额外扣费。例如，某地最低工资标准为2000元/月，则病假期间工资不得低于1600元/月。
- 婚假、产假等法定假期属带薪假，扣工资行为直接违法。例如，女职工产假期间，用人单位需按原工资标准支付工资，不得扣减。
三、法律风险与合规建议
法律风险点
- 无底薪可能导致部分劳动者实际收入低于最低工资标准，引发劳动争议。
- 随意扩大事假扣款范围或克扣法定假期工资，易被认定为违法行为。
企业合规操作建议
- 明确薪酬结构：在劳动合同中清晰约定底薪、提成、奖金等构成，确保总收入不低于最低工资标准。例如，可约定“底薪0元，但每月提成收入不低于最低工资标准”。
- 规范扣款制度：制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程。例如，可规定“事假扣款按日工资标准计算，病假按最低工资80%支付”。
- 保障法定权益：严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务。例如，可在员工手册中明确“法定假期期间工资全额发放”。
四、劳动者的权益保护
若认为用人单位扣款不合法，劳动者可采取以下措施：
- 与用人单位协商：要求用人单位说明扣款依据，并出示相关规章制度或劳动合同条款。
- 向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位补足工资差额。
- 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
总结：没底薪请假扣工资是否合理，需结合无底薪模式的合法性、请假类型及扣款方式综合判断。在任何情况下，劳动者的实际收入都不得低于最低工资标准。若遇到不合理扣款，劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。