针对“没有保底工资请假扣钱是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

一、用工形式的影响

1. 非全日制用工
   非全日制用工以小时计酬，通常不存在保底工资（底薪）概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的，因为非全日制用工的工资支付本身就与实际工作时间直接挂钩。

2. 全日制用工
   全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。

   • 若劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无保底工资模式已明确写入劳动合同或规章制度，则该约定可能有效。但请事假扣款仍需满足“扣除后工资不低于最低工资标准”的底线要求。
     
   • 若劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，但因无保底工资导致收入低于最低工资标准，则属于违法行为，用人单位需补足差额。

二、请假类型与扣款规则

1. 事假扣款

   • 劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可不支付该期间工资，但扣款金额不得超过当月应发工资（含保底工资、提成等）。
     计算公式：
     $\( \text{日工资} = \frac{\text{月应发工资}}{\text{当月计薪天数}} \)\( \)\( \text{事假扣款} = \text{日工资} \times \text{事假天数} \)$
     示例：某员工月应发工资6000元，当月计薪天数22天，日工资约272.73元。若请事假1天，最多可扣272.73元；若剩余工资（6000-272.73=5727.27元）仍高于当地最低工资标准，则扣款合法。
     
   • 若劳动者无保底工资仅靠提成，事假期间通常不扣减提成（除非双方另有约定），因为提成与实际业绩挂钩，事假未产生业绩则无需扣减。

2. 病假与法定假期保护

   • 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需支付不低于最低工资80%的医疗期工资，且不得额外扣费。
     
   • 法定假期（如婚假、产假、年休假等）：属带薪假，扣工资行为直接违法，劳动者有权要求用人单位全额支付工资。

三、劳动合同与公司规章制度的作用

1. 劳动合同有明确规定
   若劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式（如扣款比例、计算方式等），应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，例如扣除后工资不得低于最低工资标准。

2. 劳动合同无明确规定或不明确
   此时应参考公司规章制度。但规章制度需满足以下条件才能作为扣款依据：

   • 制度内容合理（如扣款比例、计算方式符合行业惯例或公平原则）；
     
   • 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
     
   • 制度已告知劳动者（如签字确认、公示等）。
     即便满足上述条件，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。

四、法律风险与劳动者权益保护

1. 用人单位的法律风险

   • 无保底工资可能导致部分劳动者实际收入低于最低工资标准，面临劳动监察部门处罚或劳动者主张补足差额的风险；
     
   • 随意扩大事假扣款范围或克扣法定假期工资，易引发劳动争议，用人单位可能需支付赔偿金或恢复工资待遇。

2. 劳动者的维权途径

   • 协商：与用人单位沟通，要求说明扣款依据并出示相关制度；
     
   • 投诉：向当地劳动监察部门举报用人单位的违法行为；
     
   • 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或向法院起诉，要求用人单位返还违法扣款并支付赔偿。

五、合规建议

1. 对用人单位

   • 明确薪酬结构：在劳动合同中清晰约定保底工资、提成、奖金等构成，确保总收入不低于最低工资标准；
     
   • 规范扣款制度：制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程，并经民主程序通过后告知劳动者；
     
   • 保障法定权益：严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务。

2. 对劳动者

   • 签订劳动合同时仔细阅读条款，尤其是工资构成、请假制度等内容；
     
   • 保留工资条、考勤记录等证据，以便在发生争议时维权；
     
   • 如遇违法扣款，及时通过协商、投诉或仲裁途径维护权益。

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