没请假扣工作的钱合法吗

没请假扣工作的钱合法吗

2025-12-09 劳动纠纷

没请假扣工作的钱是否合法，需结合具体情况判断，以下从不同角度进行分析：

一、用工形式的影响

非全日制用工
- 非全日制用工通常以小时计酬，不存在底薪概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的。
全日制用工
- 全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。
- 在全日制用工形式下，用人单位不能随意扣除劳动者工资，除非符合法律法规或劳动合同、公司规章制度的规定。

二、劳动合同与公司规章制度的作用

劳动合同有明确规定
- 如果劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式，如按日扣除工资等，应按照合同约定执行。
- 但合同中的规定不能违反法律法规，如扣除后工资不得低于最低工资标准。若扣除后工资低于最低工资标准，则该规定违法。
劳动合同无明确规定或不明确
- 此时应参考公司规章制度。规章制度需合理且已告知劳动者，否则不能作为扣款依据。
- 即便按照规章制度扣款，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。若扣除后工资低于最低工资标准，则扣款行为违法。

三、扣款的合法性判断

合法扣款：请事假期间，用人单位按合理方式扣除对应工资，且扣除后工资不低于最低工资标准。例如，某员工月工资6000元，当月工作日22天，日工资约272.73元，请事假1天扣除272.73元，若剩余工资不低于最低工资标准，则此扣款合法。
非法扣款：因请事假导致工资低于最低工资标准，或用人单位无正当理由扣除劳动者工资。无论劳动合同还是公司规章制度，都不能作为降低工资至最低工资标准以下的依据。

四、具体案例与计算

假设某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元/月。若该员工请事假1天，且当月工作日为22天，则：

日工资计算：日工资 = 月工资 / 当月工作日 = 5000元 / 22天 ≈ 227.27元/天
合法扣款范围：扣除1天工资后，剩余工资应不低于最低工资标准，即5000元 - 227.27元 = 4772.73元（仍高于最低工资标准2000元），因此扣除1天工资227.27元是合法的。
若扣除过多：假设用人单位扣除2天工资，即扣除454.54元，剩余工资为4545.46元，仍高于最低工资标准，但若扣除过多导致剩余工资低于最低工资标准，则扣款行为违法。

五、劳动者的权益保护

如认为用人单位扣款不合法，劳动者可与用人单位协商解决。
协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总结：没请假扣工作的钱是否合法，需结合用工形式、劳动合同及公司规章制度来判断。在任何情况下，扣款后的工资都不得低于当地最低工资标准，否则即为违法。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

上班请假没批扣钱是否合法，需分情况讨论：请假符合法律规定或合同约定，扣钱不合法根据《劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第十一条，劳动者依法享受的假期（如病假、婚假、丧假等）期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若请假理由合法（如突发疾病、家庭紧急事务等），且符合公司请假流程，公司未批准并扣钱属于违法行为。此时，劳动者可要求公司补发工资，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。请假违反公司制度或合同约定，扣钱可能合法若劳动者因个人原因（如旅游、非紧急事务）请假，且公司规章制度或劳动合同中明确规定“未经批准擅自休假视为旷工，可扣减工资”，则公司扣钱可能合法。但需满足以下条件：制度合法：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并已向劳动者公示；扣减合理：扣减金额不得超过法定或约定范围（如不得超过当月工资的20%），且需与违规行为程度相当；程序合规：公司需证明已明确告知劳动者请假流程及后果（如书面通知、系统记录等）。公司未批准请假但未扣钱，按旷工处理需谨慎若公司未批准请假，但未直接扣钱，而是按旷工处理（如扣减全勤奖、绩效工资），需区分情况：旷工认定合法：若劳动者未履行请假手续（如未提交申请、未提供证明），且公司能证明其旷工行为对工作造成影响（如业务延误、客户投诉），则按旷工处理合法；旷工认定违法：若劳动者已履行请假手续（如提交申请、提供医院证明），但公司无正当理由拒绝，仍按旷工处理，则属于违法行为。法律建议保留证据：若公司扣钱，需保留请假申请记录（如邮件、系统截图）、工资单、劳动合同等证据；协商解决：优先与公司沟通，要求说明扣钱依据及金额计算方式；投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在知道权益受损之日起1年内提出）。总结：请假未批扣钱是否合法，关键在于请假理由是否合法、公司制度是否合规、扣减程序是否透明。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您分析维权路径。

请假不上班没有工资还扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。二、请假扣工资的情形分析事假：一般情况下，员工请事假期间不享有工资报酬，这是合理的，因为事假并非因工作原因产生，且员工在此期间未提供劳动。但用人单位不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资中因事假未提供劳动部分所对应的金额，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。病假：根据相关法律法规和劳动合同约定，员工在病假期间通常享有一定的工资待遇，如不低于当地最低工资标准的80%。用人单位不得因员工请病假而倒扣工资。其他假期（如婚假、产假、丧假等）：这些假期通常属于带薪假期，员工在休假期间应享有正常的工资待遇。用人单位同样不得因员工请这些假期而倒扣工资。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同（如以倒扣工资为由迫使劳动者离职），劳动者还有权要求支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可以责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。四、建议与行动与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因，并引用相关法律法规进行说明，要求用人单位补发工资或停止不当扣款。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，他们会依法进行调查处理，并保护你的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，你还可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。总之，请假不上班没有工资还扣钱在大多数情况下是不合法的。如果你遇到了这种情况，不要慌张，可以依据相关法律法规来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：单位在没有合法理由的情况下，因员工请假而扣工资一般是不合法的，但具体是否合法还需根据请假类型、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：一、请假类型与工资扣除的合法性事假：法律规定：根据《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，员工请事假，单位有权根据规章制度扣除相应工资。但扣除的工资数额应合理，且不得违反法律法规的强制性规定。实际操作：如果单位规章制度中明确规定了事假扣除工资的标准，且该标准不违反法律法规，那么单位因员工请事假而扣除工资是合法的。但如果扣除的工资数额过高，或者单位没有明确的规章制度，那么这种扣除可能就不合法。病假：法律规定：员工请病假，单位应按照相关规定支付病假工资。病假工资的支付标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区而异。实际操作：如果单位因员工请病假而扣除工资，且扣除后的工资低于病假工资的支付标准，那么这种扣除就是不合法的。年假、婚假、产假等法定假期：法律规定：员工在享受年假、婚假、产假等法定假期期间，单位应支付全额工资，不得扣除。实际操作：如果单位在这些法定假期期间扣除员工工资，那么这种行为就是违法的。二、单位规章制度与工资扣除的合法性规章制度制定程序：单位的规章制度应经过民主程序制定，且内容不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度未经民主程序制定，或者内容违法，那么该规章制度对员工不具有约束力。规章制度内容：规章制度中应明确规定请假扣除工资的标准和程序。如果规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么单位因员工请假而扣除工资就可能缺乏合法依据。三、法律建议与可能后果法律建议：员工在请假前应了解单位的规章制度和请假流程，确保自己的请假行为符合规定。如果单位因请假而扣除工资，员工应要求单位提供扣除工资的合法依据，如规章制度、劳动合同等。如果员工认为单位扣除工资的行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能后果：如果单位因请假而违法扣除工资，可能面临劳动监察部门的处罚，如责令改正、罚款等。员工可能因此解除与单位的劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。举例说明：假设某员工因家中有事请了3天事假，单位规章制度中规定事假每天扣除当天工资的20%。如果该员工的日工资为300元，那么单位应扣除的工资为180元（3天×300元/天×20%）。如果单位扣除的工资超过了这个数额，或者单位没有明确的规章制度而随意扣除工资，那么这种扣除就是不合法的。总结：单位在没有合法理由的情况下，因员工请假而扣工资一般是不合法的。员工在遇到这种情况时，应了解自己的权益和单位的规章制度，必要时可以寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

请假扣工资是否合法，需根据请假类型、公司规章制度、法律法规以及劳动合同或集体合同的约定等多个因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况事假扣工资：法律依据：根据劳动法相关规定，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是基于事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。计算方式：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。注意事项：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知。同时，扣款不得无故或过度，应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障。病假扣工资（在特定条件下）：法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。请假影响工作绩效时的绩效工资扣减：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。二、不合法情况低于法定标准扣减：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示时扣减：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资或绩效工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于工资（包括病假工资、绩效工资等）的明确约定，扣减工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假或事假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准以外的其他标准扣工资等），这种行为也是不合法的。特定假期扣减：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣减工资（包括绩效工资）。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。三、应对措施与建议劳动者：在认为用人单位扣工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定和执行扣薪政策时，应确保透明公示、合理沟通，并避免恶意克扣工资。综上所述，请假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者或用人单位直接向我咨询，以便获取更准确的法律意见，并依法维护自己的合法权益。

结论：公司因没活干而安排员工休息并扣款的行为，其合法性需根据具体情况来判断，一般情况下，若非员工原因导致的停工，公司不应扣减员工工资。分析说明：非员工原因导致的停工：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若停工、停产超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，但通常也意味着公司不能随意扣减工资，而是需要按照一定标准（如生活费）支付。员工原因导致的停工或请假：如果员工因个人原因请假或导致停工，公司有权根据内部规章制度或劳动合同约定，对员工的工资进行相应扣减。但这种扣减需要合理且合法，不能违反法律法规的强制性规定。公司规章制度与劳动合同的约定：公司内部的规章制度或劳动合同中可能对停工、请假期间的工资支付有具体规定。如果这些规定不违反法律法规的强制性规定，且员工在入职时已知悉并同意，那么公司可以按照这些规定执行。但如果规章制度或劳动合同中的规定与法律法规相冲突，或者未经员工同意，那么这些规定将无效，公司不能依据其扣减员工工资。行动建议：核实原因：首先，你需要核实公司安排休息并扣款的具体原因。是因为公司没活干导致的停工，还是因为你个人原因请假或导致停工？查阅合同与制度：其次，查阅你的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于停工、请假期间工资支付的规定。与公司沟通：如果认为公司的扣款行为不合理或违法，可以与公司进行沟通，表达你的诉求和理由。寻求法律援助：如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续思考依据：在处理此类问题时，关键在于明确停工或请假的原因，以及公司规章制度和劳动合同中的相关规定。同时，要关注当地法律法规的最新动态，以确保自己的权益得到充分保障。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司因没工作放假扣钱是否合法，取决于具体的放假原因和时长。以下是对此问题的详细分析：一. 企业因自身原因放假一个工资支付周期内：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，如果企业由于经营困难、订单不足等自身原因安排员工放假，并且这个放假时间在一个工资支付周期内（如一个月），那么企业应当按照劳动合同约定的标准来支付员工的工资。此时，扣钱是不合法的。例如，某公司因市场原因暂时停工，决定给员工放假一个月，那么这个月内，公司仍应按时支付员工工资，不得扣减。超过一个工资支付周期：若放假时间超出了一个工资支付周期，情况则有所不同。此时，若员工未提供正常劳动，企业可以按照相关规定发放生活费，这个生活费标准通常不低于当地最低工资标准的一定比例。若企业不按规定发放生活费而扣钱，则是违法的。例如，若公司停工超过一个月，且员工在这段时间内没有提供劳动，公司应支付生活费而非全额工资，但不得无故扣减。二. 员工因个人原因请假如果员工是因个人原因（如事假）而请假并获得公司批准，那么公司可以根据依法制定并公示的规章制度来扣除相应工资。这种情况下，扣钱一般是合法的。三. 总结综上所述，公司在因没工作而放假时扣钱是否合法，主要取决于放假的具体原因和时长。如果是因为企业自身原因且在一个工资支付周期内，扣钱是不合法的；若超过一个工资支付周期，且员工未提供正常劳动，公司应支付生活费，不得无故扣减。而对于员工因个人原因请假的情况，公司可以根据规章制度扣钱。我建议公司在制定相关规章制度时，应明确放假和扣钱的具体规定，并确保这些规定符合法律法规的要求。同时，员工也应了解自己的权益，并在权益受损时及时采取维权措施。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

请事假没工资还扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。二、事假扣工资的情形分析事假期间不享有工资报酬：员工请事假期间，由于未提供劳动，用人单位不支付该期间的工资报酬是合理的。这是基于双方劳动合同的约定以及用人单位内部规章制度的规定，且前提是规章制度的制定程序合法，内容合理且已明确告知员工。用人单位不得倒扣工资：即便员工请事假，用人单位也不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资的部分，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例如，若员工月工资为6000元，当月工作日22天，日工资约为272.73元，请事假1天，用人单位扣除272.73元是合理的，但若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则此扣款行为违法。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同（如因扣款导致员工离职），劳动者还有权要求支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准来确定。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能面临罚款等处罚。四、劳动者的权益保护协商解决：如认为用人单位扣款不合法，劳动者可先与用人单位协商解决，要求用人单位说明扣款理由并提供相关依据。投诉与仲裁：协商不成时，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、请假条等，以证明用人单位的扣款行为违法。总结与建议：请事假期间，用人单位通常可以扣除员工对应天数的工资，但不得因此倒扣工资或使员工工资低于当地最低工资标准。若用人单位存在违法扣款行为，劳动者应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或仲裁等途径来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没底薪请假扣钱是否合法，需结合用工形式、劳动合同及公司规章制度综合判断，但无论如何，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。以下从不同角度详细分析：一、用工形式的影响非全日制用工：非全日制用工通常以小时计酬，不存在底薪概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的。全日制用工：全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。若因请假导致工资低于最低工资标准，则用人单位的行为违法。二、劳动合同与公司规章制度的作用劳动合同有明确规定：如果劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式，应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，如扣除后工资不得低于最低工资标准。例如，若合同规定请假一天扣除当日工资，且扣除后剩余工资不低于最低工资标准，则此规定合法。劳动合同无明确规定或不明确：此时应参考公司规章制度。规章制度需合理且已告知劳动者，否则不能作为扣款依据。即便按照规章制度扣款，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。例如，若公司规章制度规定请假扣除高额费用，导致劳动者工资低于最低工资标准，则此规定违法。三、扣款的合法性判断合法扣款：请事假期间，用人单位按合理方式扣除对应工资，且扣除后工资不低于最低工资标准。例如，某员工月工资6000元（无底薪，但通过提成等方式获得），当月工作日22天，日工资约272.73元（若按总工资计算日薪），请事假1天，若剩余提成等收入加上其他固定部分（如有）不低于最低工资标准，且扣除的日薪部分合理（如按实际出勤天数比例扣除对应提成部分，若提成与出勤直接相关），则此扣款可能合法。但更常见的合法情形是，在有底薪的情况下，按底薪部分计算日薪并扣除，同时确保扣除后总工资不低于最低工资标准。在无底薪且主要依赖提成的情况下，需特别关注扣除后总收入是否达标。特殊情况说明：对于无底薪仅靠提成的劳动者，事假期间通常不扣减提成（除非双方另有约定且该约定合法合理），因为提成是基于实际完成的工作量或业绩来计算的。若因请假导致未实际工作，则自然无提成，但不应额外扣除其他费用导致总收入低于最低工资标准。非法扣款：因请事假导致工资低于最低工资标准。例如，某员工月工资（无底薪，仅提成）在正常工作情况下可达5000元，但请事假后，用人单位扣除大量费用，导致剩余工资低于当地最低工资标准，则此扣款违法。无论劳动合同还是公司规章制度，都不能作为降低工资至最低工资标准以下的依据。四、劳动者的权益保护如认为用人单位扣款不合法，劳动者可与用人单位协商解决。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需提供相关证据，如劳动合同、工资条、请假记录等，以证明用人单位的扣款行为违法。总结与建议：劳动者在面对没底薪请假扣钱的情况时，应首先了解自己的用工形式、劳动合同及公司规章制度中的相关规定。若认为扣款不合法，应及时与用人单位沟通并保留相关证据。若沟通无果，可寻求法律途径维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理制定并执行请假扣款规定，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一个月没上班请假扣工资是否合法，需分情况讨论：一、合法情形无薪假且无额外罚款：如果员工请的是无薪假，比如事假，那么用人单位不支付该期间的工资是合法的。但关键在于，用人单位不能因此对员工进行额外的罚款。无薪假意味着员工在该期间不提供劳动，用人单位不支付工资是合理的，但罚款则缺乏法律依据。带薪假且按正常工资支付：如果员工请的是带薪假，如年假、病假（在符合病假条件的情况下）等，那么用人单位应当按照正常工资支付。这种情况下，扣工资显然是不合法的。有合法规章制度支持：如果用人单位有明确的规章制度，且该规章制度经过了合法程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者进行了公示告知，其中规定了请假期间的工资支付方式和可能的扣款情形（但扣款需合理且不违反法律法规），那么在这种情况下，按照规章制度执行可能是合法的。但规章制度中的扣款规定必须合法合理，不能随意克扣员工工资。二、不合法情形无故克扣工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，如果员工请假，用人单位无故克扣其全部工资，这是不合法的。未经合法程序制定的规章制度：如果用人单位的规章制度未经合法程序制定，或者未向劳动者公示告知，那么其中的扣款规定对劳动者不具有约束力。在这种情况下，用人单位依据该规章制度扣款是不合法的。罚款缺乏依据：对于请假而罚款的做法，通常需要有明确的规章制度支持，并且该规章制度必须合法。如果没有这样的规章制度，或者规章制度本身不合法，那么罚款行为就是违法的。三、劳动者权益保护与维权途径协商沟通：如果员工认为用人单位扣工资的行为不合法，首先可以与用人单位进行协商沟通，要求其说明扣工资的依据和理由，并尝试达成和解。劳动监察投诉：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：员工也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补发工资并撤销不合理的罚款。在仲裁过程中，员工应注意收集整理必要的证据，如工作合同、工资条、请假条、出勤记录等。提起诉讼：如果对仲裁结果不满，员工还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。总结来说，一个月没上班请假扣工资是否合法，取决于请假的性质、用人单位的规章制度以及是否遵循了合法程序。员工应了解自己的权益，并在认为权益受到侵害时，通过合法途径维护自己的利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于公司请假扣钱是否合法的问题，这主要取决于请假的类型以及公司扣减工资的具体方式。以下我将从请事假和请病假两种情况分别进行分析：一、请事假扣工资合法性基础：根据劳动法相关规定及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是因为事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。扣款计算与规定：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。企业可根据内部规章制度及劳动合同中的相关条款，合理确定扣减比例或具体金额。但无论如何，都应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障，避免违法扣薪。不合法情形：若企业无故或过度扣除员工工资，如扣薪幅度远超正常日工资水平，或未按照劳动合同及国家法律法规进行扣减，则构成违法行为。二、请病假扣工资合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。合法扣减情况：若企业按照法定标准（即不低于当地最低工资标准的80%）扣减病假职工的工资，则是合法的。若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于法定标准，同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减情况：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。三、员工维权建议沟通协商：若认为公司扣薪行为不合理或违法，员工首先应与公司进行沟通协商，尝试解决问题。投诉举报：协商不成时，员工可向当地劳动管理部门进行投诉或举报，寻求官方介入处理。法律途径：必要时，员工可依法向当地人民法院申请支付令或提起诉讼，以维护自身合法权益。在诉讼过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张。总结来说，公司请假扣钱是否合法，需根据请假的类型（事假或病假）以及公司扣减工资的具体方式来判断。员工应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签合同且请假扣工资的行为，一般来说是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：一、未签劳动合同的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，若超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动关系的稳定性和透明度。因此，未签劳动合同本身就已经违反了法律规定，用人单位需要承担相应的法律责任。二、请假扣工资的合法性分析工资是劳动者通过劳动所应获得的报酬，其合法权益受法律保护。《工资支付暂行规定》明确指出，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位若无合法合理的依据（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等），随意克扣工资，则侵犯了劳动者的劳动报酬权益。在请假的情况下，如果劳动者有合法的请假理由，并且按照用人单位的规章制度进行了请假申请，那么用人单位一般不应扣减工资。当然，如果用人单位的规章制度中明确规定了请假期间的工资扣减方式，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示并告知了劳动者，同时不违反法律法规的强制性规定，那么按照规章制度执行可能是合法的。但即便如此，扣减的幅度和方式也应当合理，不能过度侵犯劳动者的权益。三、劳动者维权途径面对未签劳动合同且请假被扣工资的情况，你可以通过以下途径维护自己的权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求支付应得的工资以及因未签订劳动合同应支付的双倍工资差额等。在协商过程中，你可以明确指出用人单位的违法行为，并要求其立即改正。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并有权责令其限期支付工资。在投诉时，你需要提供相关的证据材料，如工作证、考勤记录、工资支付记录等，以证明劳动关系的存在和用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付相应的工资、赔偿金及双倍工资差额。在申请仲裁时，你需要准备充分的证据材料，并按照仲裁委员会的要求填写仲裁申请书。仲裁委员会将依法进行审理，并作出裁决。提起诉讼：如果对仲裁结果不服，你可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法程序进一步维护自己的合法权益。在诉讼过程中，你需要提供充分的证据材料，并按照法院的要求进行诉讼活动。四、总结与建议未签劳动合同且请假扣工资的行为严重违反了我国相关法律法规，损害了劳动者的合法权益。作为劳动者，你应充分了解自己的法律权利，积极采取合法途径维护自身权益。同时，我也建议你今后在与用人单位建立劳动关系时，务必要求签订书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果遇到任何法律问题或困惑，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

针对“没有保底工资请假扣钱是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：一、用工形式的影响非全日制用工非全日制用工以小时计酬，通常不存在保底工资（底薪）概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的，因为非全日制用工的工资支付本身就与实际工作时间直接挂钩。全日制用工全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。若劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总报酬不低于最低工资标准，且无保底工资模式已明确写入劳动合同或规章制度，则该约定可能有效。但请事假扣款仍需满足“扣除后工资不低于最低工资标准”的底线要求。若劳动者在正常工作时间内提供了正常劳动，但因无保底工资导致收入低于最低工资标准，则属于违法行为，用人单位需补足差额。二、请假类型与扣款规则事假扣款劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位可不支付该期间工资，但扣款金额不得超过当月应发工资（含保底工资、提成等）。计算公式： $$ \text{日工资} = \frac{\text{月应发工资}}{\text{当月计薪天数}} $$ $$ \text{事假扣款} = \text{日工资} \times \text{事假天数} $$ 示例：某员工月应发工资6000元，当月计薪天数22天，日工资约272.73元。若请事假1天，最多可扣272.73元；若剩余工资（6000-272.73=5727.27元）仍高于当地最低工资标准，则扣款合法。若劳动者无保底工资仅靠提成，事假期间通常不扣减提成（除非双方另有约定），因为提成与实际业绩挂钩，事假未产生业绩则无需扣减。病假与法定假期保护病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需支付不低于最低工资80%的医疗期工资，且不得额外扣费。法定假期（如婚假、产假、年休假等）：属带薪假，扣工资行为直接违法，劳动者有权要求用人单位全额支付工资。三、劳动合同与公司规章制度的作用劳动合同有明确规定若劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式（如扣款比例、计算方式等），应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，例如扣除后工资不得低于最低工资标准。劳动合同无明确规定或不明确此时应参考公司规章制度。但规章制度需满足以下条件才能作为扣款依据：制度内容合理（如扣款比例、计算方式符合行业惯例或公平原则）；制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；制度已告知劳动者（如签字确认、公示等）。即便满足上述条件，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。四、法律风险与劳动者权益保护用人单位的法律风险无保底工资可能导致部分劳动者实际收入低于最低工资标准，面临劳动监察部门处罚或劳动者主张补足差额的风险；随意扩大事假扣款范围或克扣法定假期工资，易引发劳动争议，用人单位可能需支付赔偿金或恢复工资待遇。劳动者的维权途径协商：与用人单位沟通，要求说明扣款依据并出示相关制度；投诉：向当地劳动监察部门举报用人单位的违法行为；仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或向法院起诉，要求用人单位返还违法扣款并支付赔偿。五、合规建议对用人单位明确薪酬结构：在劳动合同中清晰约定保底工资、提成、奖金等构成，确保总收入不低于最低工资标准；规范扣款制度：制定书面考勤及请假管理制度，明确事假、病假的扣款标准及流程，并经民主程序通过后告知劳动者；保障法定权益：严格执行带薪年休假、婚丧假等法定假期的工资支付义务。对劳动者签订劳动合同时仔细阅读条款，尤其是工资构成、请假制度等内容；保留工资条、考勤记录等证据，以便在发生争议时维权；如遇违法扣款，及时通过协商、投诉或仲裁途径维护权益。如有其他疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询。

没请假扣三天工资是否合法，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：合法情况规章制度明确且程序合法：如果用人单位通过民主程序制定了规章制度，并已向劳动者公示，明确规定在某些情形下（如旷工、迟到早退达到一定次数等）可以扣除相应工资，且扣除三天工资的行为符合该规章制度的规定，那么此扣除行为具有合法性基础。这是用人单位行使用工管理自主权的重要体现，旨在维护正常的生产经营秩序。劳动者原因造成经济损失：若劳动者因自身故意或重大过失行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。若在此情况下，扣除三天工资未超过上述限制，且符合劳动合同和规章制度的规定，则可能是合法的。员工请事假或法定代扣：员工请事假期间，用人单位有权不支付该期间工资，这不属于“扣工资”范畴，而是正常的工资计发方式。但若员工未请假而擅自离岗，用人单位根据规章制度扣除三天工资，且扣除后工资不低于最低工资标准，则可能是合法的。法律法规明确规定的其他情况，如法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等，用人单位也可依法代扣。但这种情况与“没请假扣三天工资”的直接关联性不强，除非扣除的工资正是用于履行这些法定代扣义务。不合法情况缺乏规章制度依据或程序不合法：若用人单位没有制定合法有效的规章制度，或虽有制度但未经过民主程序制定及公示，或扣除理由与规章制度不符，则扣除工资行为缺乏合法性基础。例如，用人单位随意以“没请假”为由扣除三天工资，且没有明确的规章制度支持，这种行为就是违法的。无故克扣工资：在劳动者正常工作、无违规违纪行为的情况下，用人单位无故克扣三天工资是违法的。我国法律明确规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。例如，劳动者按时出勤、完成工作任务，但用人单位却以“没请假”为由扣除三天工资，这种行为就属于无故克扣工资。扣除后工资低于最低工资标准：即使用人单位有扣除工资的合法理由，如劳动者旷工或造成经济损失等，但扣除后的工资不得低于当地月最低工资标准。若扣除三天工资后，劳动者的工资低于这一标准，则扣除行为也是违法的。劳动者应对措施沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣工资的理由，并提供相应的证据和规章制度依据。投诉举报：若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付被扣工资。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。劳动仲裁或诉讼：在必要时，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。总结：没请假扣三天工资是否合法，需根据用人单位的规章制度、劳动者的行为以及法律法规的规定进行综合判断。劳动者应了解相关法律法规，保护自己的合法权益；用人单位也应遵守法律规定，合理行使用工管理权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假不发工资还扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。二、请假扣工资的情形分析事假：一般情况下，员工请事假期间不享有工资报酬，这是合理的，因为事假并非因工作原因产生，且员工在此期间未提供劳动。但用人单位不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资中因事假未提供劳动而应扣除的部分，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若用人单位倒扣工资，则构成违法行为。病假：根据相关法律法规和劳动合同约定，员工在病假期间通常享有一定的工资待遇，如不低于当地最低工资标准的80%。用人单位不得因员工请病假而倒扣工资，否则将违反法律规定。其他假期（如婚假、产假、丧假等）：这些假期通常属于带薪假期，员工在休假期间应享有正常的工资待遇。用人单位同样不得因员工请这些假期而倒扣工资。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同（如以倒扣工资为由迫使劳动者离职），劳动者还有权要求支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平来确定。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。四、建议与行动与用人单位协商：如果发现用人单位存在倒扣工资的行为，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求其补发工资并停止违法行为。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门将对此进行调查处理，并可能要求用人单位补发工资及支付相应的赔偿。申请劳动仲裁：如果用人单位的行为构成严重违法，且劳动者与用人单位之间的争议无法通过协商或投诉解决，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，请假不发工资还扣钱在大多数情况下是不合法的。如果遇到这种情况，劳动者应勇敢站出来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假当天没工资还扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。二、请假扣工资的情形分析事假：一般情况下，员工请事假期间不享有工资报酬，这是合理的，因为事假并非因工作原因产生，且员工在此期间未提供劳动。但用人单位不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资中因事假未提供劳动而应扣除的部分，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若用人单位倒扣工资，即扣除的工资超过了员工当月应得工资中因事假未提供劳动而应扣除的部分，这是不合法的。病假：根据相关法律法规和劳动合同约定，员工在病假期间通常享有一定的工资待遇，如不低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区和政策而异）。用人单位不得因员工请病假而倒扣工资。其他假期（如婚假、产假、丧假等）：这些假期通常属于带薪假期，员工在休假期间应享有正常的工资待遇。用人单位同样不得因员工请这些假期而倒扣工资。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同（如以倒扣工资为由迫使劳动者离职），劳动者还有权要求支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。四、建议如果您遇到了请假当天没工资还扣钱的情况，建议您：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因，并要求用人单位提供合理的解释和依据。收集证据：保留好请假记录、工资条、劳动合同等相关证据，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。