结论：没底薪请假扣钱是否合法，需结合用工形式、劳动合同及公司规章制度综合判断，但无论如何，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。同时，未签合同的情况下，用人单位和劳动者均可能面临一定的法律风险。以下是对此问题的详细分析：
一、用工形式的影响
非全日制用工：
- 非全日制用工通常以小时计酬，不存在底薪概念。
- 劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的。但这种情况并不适用于您描述的“没底薪”但可能存在其他形式报酬或预期报酬的情形，且非全日制用工一般也不涉及复杂的请假扣款问题。
全日制用工：
- 全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规。
- 工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。在全日制用工形式下，即便没有明确的底薪，劳动者的整体工资水平也应满足最低工资标准的要求。
二、劳动合同与公司规章制度的作用
劳动合同有明确规定：
- 如果劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式，如按日扣除相应比例的工资，且扣除后的工资不低于最低工资标准，那么这种扣款是合法的。
- 但合同中的规定不能违反法律法规的强制性规定，如扣除后工资不得低于最低工资标准。
劳动合同无明确规定或不明确：
- 此时应参考公司规章制度。但规章制度需合理且已通过民主程序制定，并已告知劳动者，否则不能作为扣款依据。
- 即便按照规章制度扣款，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。若规章制度中的扣款规定导致劳动者工资低于最低工资标准，则该规定无效。
三、未签合同的情况
- 对劳动者的风险：未签合同可能导致劳动者在维权时面临举证困难，如证明劳动关系、工资标准等。但根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 对用人单位的风险：用人单位未签合同可能面临支付双倍工资、被认定为无固定期限劳动合同等法律风险。同时，在发生纠纷时，用人单位也可能因无法提供有效证据而承担不利后果。
四、扣款的合法性判断（结合具体例子）
合法扣款：
- 请事假期间，用人单位按合理方式扣除对应工资，且扣除后工资不低于最低工资标准。例如，某员工月工资（虽无底薪但整体计算）为6000元，当月工作日22天，日工资约272.73元，请事假1天扣除272.73元，若剩余工资不低于最低工资标准，则此扣款合法。
非法扣款：
- 因请事假导致工资低于最低工资标准。例如，某员工月工资（整体计算）本就接近最低工资标准，请事假几天后，扣除的工资使得剩余工资低于最低工资标准，则此扣款非法。
- 无论劳动合同还是公司规章制度，都不能作为降低工资至最低工资标准以下的依据。
五、劳动者的权益保护
- 如认为用人单位扣款不合法或未签合同侵犯了自己的权益，劳动者可与用人单位协商解决。
- 协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需提供相关证据证明自己的主张，如工资条、考勤记录、工作证等。
六、建议
- 对于劳动者而言，建议尽快与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，在请假时了解公司的规章制度和劳动合同中的相关规定，确保自己的权益不受侵害。
- 对于用人单位而言，建议尽快与劳动者签订书面劳动合同，并制定合理的规章制度。在制定规章制度时，应确保规章制度的内容合法、合理且已通过民主程序制定，并已告知劳动者。
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