结论：公司的行为是否违法，需根据具体情况判断，但存在较大违法风险。以下从不同角度详细分析：
一、关于无固定期限劳动合同的签订
根据《劳动合同法》的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
若员工符合签订无固定期限劳动合同的条件：
- 公司提出不续签无固定期限劳动合同，而是要求调岗降薪并签订一年期限合同，这一行为本身就违反了《劳动合同法》的规定。员工有权要求公司签订无固定期限劳动合同，并保持原岗位和薪资水平。
若员工同意调岗降薪并签订一年期限合同：
- 虽然员工同意了公司的提议，但这并不意味着公司的行为就合法。如果员工是在被胁迫、欺诈或重大误解的情况下同意的，该同意行为可能无效。此外，即使员工自愿同意，如果调岗降薪缺乏合理性（如新岗位与员工能力严重不匹配、薪资明显低于市场水平等），员工仍有可能在后续通过法律途径主张权益。
二、关于一年后的辞退及赔偿
若公司以合法理由辞退员工：
- 如果公司在一年后以合法理由（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等）辞退员工，并按照法律规定支付了经济补偿金（N），这一行为在程序上可能是合法的。但前提是公司必须能够证明辞退理由的合法性，且辞退程序符合法律规定。
若公司以非法理由辞退员工：
- 如果公司无法证明辞退理由的合法性，或者辞退程序违反法律规定（如未提前通知、未支付经济补偿金等），则公司的行为构成违法辞退。员工有权要求公司支付赔偿金（2N），并可能要求恢复劳动关系或继续履行劳动合同。
三、综合分析
- 公司行为的风险点：公司首先违反了关于无固定期限劳动合同签订的规定，这为员工后续主张权益提供了法律依据。其次，如果公司在辞退员工时无法证明辞退理由的合法性或违反辞退程序，则可能构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。
- 员工的应对策略：员工可以首先与公司协商，要求签订无固定期限劳动合同并保持原岗位和薪资水平。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明公司的违法行为，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知、辞退通知等。
建议：鉴于公司行为存在较大违法风险，且员工在后续可能面临维权困难，建议员工在同意调岗降薪并签订一年期限合同前，谨慎考虑并咨询专业律师的意见。如果员工已经签订了相关合同并面临辞退风险，应尽快收集证据并申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
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