面对续签无固定期限合同前公司调岗降薪的情况，员工需谨慎鉴别这是合理合法的调整还是逼迫离职的手段。以下是从多个角度给出的分析和建议：
一、判断调岗降薪的合法性
劳动合同条款：
- 首先，查看劳动合同中是否有关于岗位和薪资的明确条款。若合同中写明了“固定岗位”或“工资标准”，公司单方面变更则属于违约行为。
调岗降薪的合理性：
- 若新岗位与原工作无关联（如财务总监调岗做保洁）、薪资大幅降低（如降薪40%以上），或工作地点远超出通勤范围，均属不合理调整。
- 若公司以“绩效考核不达标”为由调岗，需提供具体证据，否则可能被认定为恶意逼迫离职。
公司书面说明：
- 要求公司书面说明调岗降薪的原因和依据。若公司无法提供合法理由，员工应明确表示拒绝接受。
二、拒绝调岗降薪的实操步骤
书面拒绝并保留证据：
- 口头拒绝无效，应通过邮件、微信或EMS快递向公司发送《调岗降薪异议书》，注明“不同意变更劳动合同内容”，并详细说明拒绝的理由。
坚持原岗位出勤：
- 即使被孤立或取消工位，仍需每日到原岗位打卡。若无法进入办公区，可拍照录像并报警留证。若公司关闭考勤权限，可通过工作群报备、邮件记录等方式证明出勤。
收集关键证据：
- 必备材料包括劳动合同、工资流水、考勤记录、调岗通知书、拒绝沟通的聊天记录等。
- 辅助证据包括公司恶意行为的录音录像（如领导威胁谈话）、同事证言等。
三、应对公司进一步施压的策略
公司以“旷工”为由辞退：
- 若员工未书面拒绝调岗且坚持出勤，公司无法合法认定旷工。若收到《解除通知》，员工可直接申请劳动仲裁，主张2N赔偿金（N为工作年限对应的月工资数）。
工资被单方降低：
- 员工可发《被迫解除劳动合同通知书》，引用《劳动合同法》第38条，以“未足额支付劳动报酬”为由离职，并主张N倍经济补偿。补偿计算方式为：工作满1年补1个月工资，6个月以上按1年计算，不满6个月补半月工资。
公司注销工作权限：
- 若员工被移除工作群、收回办公设备，应立即报警并索要《报警回执》，证明公司违法剥夺劳动条件。
四、法律维权路径
准备证据清单和仲裁申请书：
- 员工应准备充分的证据清单和仲裁申请书，主张恢复岗位/工资或索要赔偿。
仲裁时效：
- 仲裁时效为1年，从侵权行为发生日起算。若仲裁结果不公，员工可在15日内向法院起诉。
证明公司调岗的“恶意性”：
- 在维权过程中，员工需重点证明公司调岗的“恶意性”，以支持其主张。
向当地劳动监察大队投诉：
- 员工可向当地劳动监察大队投诉，要求公司整改。此途径处理较快，适合急需解决问题的劳动者。
五、注意事项
避免主动离职：
- 主动离职将失去所有赔偿，即使公司口头承诺补偿，也需书面协议确认。
谨慎审查公司文件：
- 公司提供的《调岗同意书》《离职协议》等文件需谨慎审查，签字即视为认可。
避免与领导冲突或被诱导违纪：
- 员工应避免与领导冲突或被诱导违纪（如旷工、破坏财物），反被公司抓住把柄。
面对公司调岗降薪的情况，员工应保持冷静，通过书面异议、证据收集、法律维权三步走，将被动转化为主动。法律始终是弱势劳动者的后盾，但维权的前提是充分准备和果断行动。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。