调岗降薪不重签劳动合同是否合法，这主要取决于调岗降薪的合法性以及劳动合同变更的合规性，不能一概而论。以下从多个角度为你详细分析：
合法情形
协商一致变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。若调岗降薪是双方协商一致的结果，即使不重签劳动合同（但建议采用书面形式变更并双方签字确认，以避免后续纠纷），这种调整也是合法的。
- 例子：员工因个人发展原因希望转岗至其他部门，且愿意接受相应的薪资调整，与用人单位协商一致后进行了调岗降薪，这是合法的。
法定情形下的单方调整：
- 若劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权根据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等，且应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。
- 例子：员工连续多次绩效考核不合格，用人单位提供培训后仍无改善，此时用人单位可以依法进行调岗降薪。
医疗期满或客观情况变化：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依法进行调岗降薪。
不合法情形
无正当理由的单方调整：
- 若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。
- 例子：用人单位为了降低成本，未经与劳动者协商，擅自将劳动者调至薪资更低的岗位，这是不合法的。
调整具有歧视性或报复性：
- 用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。
未履行法定程序：
- 即使存在法定调整情形，若用人单位未按照法律规定提前通知劳动者或未支付相应补偿，也可能构成违法。
法律建议
- 对于用人单位：在进行调岗降薪时，应确保调整的合法性和合理性，充分与劳动者沟通协商，并保留相关证据。若需单方调整，应严格遵守法定程序和条件。
- 对于劳动者：面对不合理的调岗降薪时，应首先与用人单位沟通协商，要求用人单位说明调整的理由和依据。若协商无果，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。同时，应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等。
总结来说，调岗降薪不重签劳动合同的合法性取决于多个因素，包括是否经过协商一致、是否存在法定调整情形以及是否履行了法定程序等。用人单位和劳动者都应了解相关法律法规，确保自身权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。