公司关闭员工工作权限是否构成违法解除劳动合同，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若关闭工作权限是解除劳动合同的前置步骤或直接导致劳动合同无法履行
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，用人单位解除劳动合同需有法定事由，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等，且需遵循法定程序。
- 若关闭工作权限是用人单位单方面行为，且未提前通知员工或未给予员工解释、申诉的机会，同时该行为直接导致员工无法继续履行劳动合同，则可能构成违法解除。
法律后果：
- 若构成违法解除，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金根据员工在用人单位的工作年限和月工资确定。
二、若关闭工作权限是临时措施，且用人单位有合理理由
法律背景：
- 用人单位在特定情况下，如员工涉嫌违规、违纪或存在安全隐患时，可能采取临时关闭工作权限的措施，以进行调查或防止损失扩大。
- 若用人单位能证明关闭工作权限是出于合理理由，且该措施是暂时的、必要的，同时未对员工造成实质性损害，则可能不构成违法解除。
法律建议：
- 用人单位在采取此类措施时，应尽快进行调查，并在合理期限内恢复员工的工作权限或给出明确的处理结果。
- 员工在遭遇此类情况时，应保留相关证据，如工作记录、沟通记录等，以便在必要时维护自己的权益。
三、若关闭工作权限是双方协商一致的结果
法律背景：
- 若用人单位与员工就关闭工作权限达成一致意见，并签订了相关协议或变更了劳动合同内容，则该行为不构成违法解除。
- 双方协商一致是劳动合同变更或解除的合法方式之一。
法律建议：
- 双方在协商过程中应明确各自的权利和义务，确保协议内容合法、有效。
- 员工在签署协议前应仔细阅读条款内容，确保自己的权益不受损害。
总结与建议：
- 公司关闭员工工作权限是否构成违法解除劳动合同，需根据具体情况判断。若该行为直接导致劳动合同无法履行且用人单位无法证明其合法性，则可能构成违法解除。
- 员工在遭遇此类情况时，应保留相关证据并咨询专业律师（即向我咨询），以便在必要时维护自己的权益。
- 用人单位在采取此类措施时，应确保有合理理由并遵循法定程序，以避免法律风险。