限制员工部分工作权限并不直接等同于违法解除劳动关系，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合法权限调整的情形

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了用人单位可根据经营需要调整员工的工作内容或权限（如岗位调整、职责范围变更），且调整不违反法律法规的强制性规定（如不降低工资、不改变工作地点导致生活严重不便等），则用人单位的限制行为通常合法。
• 合理管理需要：例如，员工因违反公司规章制度（如泄露机密、严重失职）被暂时限制部分权限（如禁止接触核心数据），但未解除劳动关系，且限制期限、范围合理，可能被认定为合法管理措施。
• 协商一致：用人单位与员工协商一致后调整权限，且双方签署书面协议，通常不构成违法。

2. 可能违法的情形

• 以限制权限为名变相解除：若用人单位通过限制权限（如剥夺全部工作职责、禁止进入工作场所）迫使员工主动离职，或实际已达到解除劳动关系的效果，但未履行法定解除程序（如未支付经济补偿、未出具解除证明），可能构成违法解除。
• 歧视性限制：因员工性别、年龄、民族、宗教信仰等法定保护特征限制权限，且无合理经营理由，可能涉及就业歧视，违反《劳动法》《就业促进法》等。
• 未提供劳动条件：若限制权限导致员工无法履行基本工作职责（如撤销办公设备、禁止使用必要工具），且用人单位未安排替代工作，可能违反《劳动合同法》中“提供劳动条件”的义务。

3. 法律后果与建议

• 违法解除的后果：若被认定为违法解除，员工可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金（标准为经济补偿金的2倍，即工作每满1年支付2个月工资）。
• 员工应对建议：
  1. 保留证据：收集限制权限的通知、沟通记录、工资发放记录等，证明用人单位行为。
  2. 协商沟通：与用人单位书面沟通，要求明确限制原因、期限及依据。
  3. 投诉或仲裁：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
• 用人单位建议：
  1. 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确权限调整的条件、程序。
  2. 合法程序：调整权限前与员工协商，或通过民主程序修订规章制度。
  3. 避免歧视：确保限制行为与经营需要相关，不涉及法定保护特征。

4. 典型案例参考

• 案例1：某公司以“优化架构”为由，将员工从管理岗调整为普通岗，并撤销管理权限，但未降低工资。法院认为调整具有合理性，不构成违法解除。
• 案例2：某公司因员工怀孕，限制其接触客户资料，并安排无关工作。法院认定构成就业歧视，判决公司赔偿。

总结：限制权限是否违法需结合调整原因、程序、后果综合判断。若您遇到类似情况，建议提供具体细节（如调整原因、是否协商、工资变化等），以便进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。