职位取消是否构成违法解除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法解除的情形
客观情况发生重大变化：
- 根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 举例：公司因业务调整，决定撤销某个部门，导致该部门所有员工的职位取消。若公司能证明这一调整是基于市场变化、经营策略调整等客观原因，且已与员工就转岗或变更劳动合同内容进行协商但未能达成一致，那么公司解除劳动合同的行为可能是合法的。
经济性裁员：
- 根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位在生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形下，可以裁减人员。
- 举例：公司因经营不善，面临严重亏损，决定进行经济性裁员，包括取消某些职位。若公司能证明符合经济性裁员的法定条件，且已按照法定程序进行裁员（如提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等），那么公司解除劳动合同的行为也可能是合法的。
二、违法解除的情形
无合法理由解除：
- 如果公司取消职位并非基于上述合法理由，而是出于其他非法目的（如针对特定员工进行打击报复、恶意裁员等），那么公司解除劳动合同的行为就可能构成违法解除。
- 举例：公司因某员工与上级领导发生矛盾，便以“职位取消”为由解除该员工的劳动合同，而实际上该职位并未真正取消，只是被其他员工接替。这种情况下，公司的解除行为就可能构成违法解除。
未履行法定程序：
- 即使公司取消职位是基于合法理由，但如果未按照法定程序进行（如未提前三十日通知员工、未与员工协商变更劳动合同内容、未向劳动行政部门报告等），那么公司的解除行为也可能构成违法解除。
- 举例：公司因业务调整决定撤销某个部门，但未提前三十日通知该部门员工，也未与员工就转岗或变更劳动合同内容进行协商，就直接解除了员工的劳动合同。这种情况下，公司的解除行为就可能因未履行法定程序而构成违法解除。
三、法律后果
- 如果公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
建议：如果你面临职位取消的情况，首先与公司进行沟通，了解取消职位的具体原因和依据。如果认为公司的解除行为可能违法，可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、公司通知等），并向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。