结论：员工在提出签订无固定期限劳动合同而公司坚持签订固定期限劳动合同的情况下，员工几年后离职，是否可以告公司，取决于多种因素，包括公司的行为是否违法、员工是否因此遭受了损失等。以下从不同角度进行分析：
公司行为合法性分析：
- 合法情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。如果公司在与员工协商时，明确告知了员工签订固定期限劳动合同的相关条款和后果，且员工在充分了解后同意签订，那么公司的行为是合法的。在这种情况下，员工几年后离职，一般不能仅因公司未签订无固定期限劳动合同而告公司。
- 违法情况：如果公司存在应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形（如员工已在该用人单位连续工作满十年、或连续订立二次固定期限劳动合同且续订劳动合同等），但公司却坚持签订固定期限劳动合同，且未得到员工的明确同意或存在欺诈、胁迫等情形，那么公司的行为可能构成违法。
员工权益受损分析：
- 未受损情况：如果员工在签订固定期限劳动合同后，并未因此遭受任何损失（如工资、福利、晋升机会等未受影响），且员工在离职时也未提出任何异议，那么员工几年后离职，一般难以仅因公司未签订无固定期限劳动合同而主张权益。
- 受损情况：如果员工因公司未签订无固定期限劳动合同而遭受了损失（如因合同期限较短而失去了晋升机会、或因合同到期而被解雇等），且员工能够证明这些损失与公司的违法行为存在因果关系，那么员工在离职后有权向公司主张赔偿。
法律后果与维权途径：
- 法律后果：如果公司的行为构成违法，且员工因此遭受了损失，那么公司可能需要承担相应的法律责任，包括赔偿员工的损失、支付经济补偿金等。
- 维权途径：员工在离职后，如果认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需要提供充分的证据来证明公司的违法行为以及自己因此遭受的损失。
建议：
- 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果公司提出签订固定期限劳动合同，而员工认为应当签订无固定期限劳动合同，可以与公司进行协商，并保留好相关证据（如协商记录、邮件等）。
- 对于公司而言，应遵守相关法律法规，尊重员工的合法权益。在签订劳动合同时，应与员工充分协商，明确合同条款和后果，避免因此产生纠纷。
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