结论：公司招聘的保洁人员不交社保、仅签订兼职劳动合同的做法存在较大法律风险，不建议采用。 以下从法律风险、合规建议两个角度展开分析：

一、法律风险分析

1. 社保缴纳义务不可免除
   根据《社会保险法》第58条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记，无论员工是全职、兼职还是临时工。保洁人员即使签订的是“兼职劳动合同”，只要与公司存在实际劳动关系（如接受公司管理、从事公司安排的工作），公司就必须为其缴纳社保。若未缴纳，可能面临：

   • 社保部门责令补缴，并加收滞纳金（每日万分之五）；
     
   • 员工以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 劳动监察部门处罚（如罚款、列入失信名单）。

2. “兼职劳动合同”可能被认定为无效
   若保洁人员实际工作模式符合全日制用工特征（如每天工作4小时以上、每周工作超过24小时、接受公司考勤管理），即使合同标题为“兼职”，也可能被认定为全日制劳动关系。此时，公司未签书面劳动合同、未缴社保的行为将同时违反《劳动合同法》和《社会保险法》，需承担双倍工资差额（最多11个月）及补缴社保的双重责任。

3. 工伤风险无法规避
   即使未缴社保，若保洁人员在工作中受伤，公司仍需按《工伤保险条例》承担工伤赔偿责任（如医疗费、伤残补助金等）。未缴社保仅导致公司无法通过工伤保险基金分担风险，但赔偿责任本身无法免除。

二、合规建议

1. 明确用工性质，选择合法模式

   • 若保洁人员为非全日制员工（每日工作不超过4小时、每周不超过24小时），可签订非全日制劳动合同，并明确约定不缴纳社保（但需告知员工自行缴纳城乡居民社保）。
     
   • 若为全日制员工，必须签订书面劳动合同并缴纳社保，可通过灵活用工平台或劳务派遣方式降低合规成本（但需注意平台资质及派遣比例限制）。

2. 完善合同条款，规避风险

   • 无论何种用工模式，合同中应明确工作时长、报酬支付方式、社保缴纳责任等关键条款，避免模糊表述。
     
   • 例如，非全日制合同可约定“双方确认员工为非全日制用工，公司不承担社保缴纳义务，员工自行缴纳城乡居民社保”。

3. 保留证据，证明用工性质

   • 若主张非全日制用工，需保留考勤记录、工资支付凭证（按小时结算）、工作安排记录等证据，证明实际工作时长符合非全日制标准。

总结：公司不能通过“不交社保+签兼职合同”的方式规避法律责任。建议根据保洁人员的实际工作模式，选择合法用工方式，并完善合同及管理流程，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。