结论：针对“无故旷工7天，第8天送来病假”的情况，处理方式需结合公司规章制度、旷工与病假的性质及后果，以及可能的法律后果来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度的内容：
- 首先，需查看公司是否有明确的规章制度关于旷工和病假的处理。规章制度中通常会规定旷工多少天视为严重违反公司纪律，以及病假的申请流程和所需证明材料。
旷工的处理：
- 若公司规章制度中明确规定了旷工7天属于严重违反公司纪律的行为，且未规定病假可以豁免此前的旷工行为，那么公司有权依据规章制度对员工进行相应的处罚，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
病假的处理：
- 对于第8天送来的病假，公司应核实病假的真实性，如要求员工提供医院出具的病假证明等。若病假真实有效，公司应按照规章制度中的病假规定处理，如支付病假工资、不计入旷工天数等。但需注意，这并不意味着可以豁免此前旷工7天的责任。
二、旷工与病假的性质及后果
旷工的性质：
- 旷工是员工未经公司批准，擅自不到岗工作的行为。它违反了公司与员工之间的劳动合同和公司的规章制度，公司有权依据相关规定对员工进行处罚。
病假的性质：
- 病假是员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依法享受的假期。病假期间，员工应享受相应的病假待遇，如病假工资等。但病假并不能成为豁免此前旷工行为的理由。
后果的承担：
- 员工需承担旷工带来的后果，如公司依据规章制度进行的处罚。同时，若病假真实有效，员工也应享受病假期间的待遇。但两者不能相互抵消或豁免。
三、可能的法律后果
公司解除劳动合同的合法性：
- 若公司规章制度中明确规定了旷工多少天可以解除劳动合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司因员工旷工7天而解除劳动合同的行为可能是合法的。但需注意，公司在解除劳动合同前应履行相应的程序，如通知工会、听取员工意见等。
员工权益的保障：
- 员工在病假期间享有相应的权益，如病假工资、医疗期待遇等。若公司未依法支付病假工资或未提供医疗期待遇，员工有权依法维权。
四、建议与措施
对于公司：
- 建议公司完善规章制度，明确旷工和病假的处理流程和后果。同时，在处理此类事件时，应依法依规进行，确保程序的合法性和公正性。
对于员工：
- 建议员工在遇到此类情况时，及时与公司沟通并说明情况。若病假真实有效，应尽快提供相关证明材料以享受病假待遇。同时，也应承担旷工带来的后果，并积极配合公司的处理。
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