结论前置：病假不批准后被算旷工的处理方式需分情况讨论，主要取决于公司制度合法性、员工请假流程合规性及证据留存情况。以下是具体分析：
1. 若公司制度违法或未履行告知义务
- 制度违法性：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定医疗期，公司不得以“旷工”为由解除劳动合同或扣减工资，若公司制度中未明确医疗期标准或强行要求“无病假条即旷工”，可能因违反法律而无效。
- 未告知义务：若公司未通过民主程序制定病假制度（如未召开职工代表大会讨论、未公示），或未明确告知员工请假流程，员工有权主张制度不生效，此时“旷工”认定可能被推翻。
- 处理建议：员工可向公司提出书面异议，要求撤销旷工认定；若公司坚持，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法解除合同或支付工资差额。
2. 若公司制度合法但员工请假流程违规
- 流程违规情形：员工未按规定提交病假材料（如未及时交医院证明、未填写请假单），或未在请假前履行审批手续（如未口头/书面申请），公司有权拒绝批准病假。
- “旷工”认定的合法性：若公司制度明确“未获批病假且未到岗视为旷工”，且员工确实存在流程违规，公司按制度处理可能合法。但需注意：
- 医疗期保护：员工在法定医疗期内，公司不得以旷工为由解除合同，否则构成违法解除；
- 合理性审查：若员工因突发疾病无法提前请假，公司应给予补交材料的机会，直接认定旷工可能显失公平。
- 处理建议：员工可补充提交病假材料（如事后补交医院证明），证明实际患病事实；若公司仍不认可，可申请劳动仲裁，主张公司处理不当，要求撤销旷工记录或赔偿。
3. 若公司存在恶意不批病假
- 恶意情形：如员工已提交完整病假材料，公司无正当理由拒绝批准（如因对员工有偏见、想逼迫员工离职），可能构成违法。
- 法律后果：公司需承担违法解除合同的风险（若以此为由开除员工），或需支付未批病假期间的工资及赔偿金。
- 处理建议：员工应留存病假材料、沟通记录（如邮件、微信）等证据，向劳动监察部门举报或申请仲裁，主张公司恶意不批病假，要求恢复劳动关系或赔偿损失。
关键行动建议
- 留存证据：保存医院诊断证明、请假记录、公司回复等材料，证明患病事实及请假流程；
- 书面沟通：若公司口头拒绝病假，员工应通过邮件、书面函件再次申请，并明确要求公司回复；
- 及时维权：若被认定为旷工并受到处罚（如扣工资、解除合同），需在1年内申请劳动仲裁，避免超期；
- 协商优先：尝试与公司协商，说明医疗期保护规定，争取撤销旷工认定或补发病假工资。
总结：病假不批后被算旷工的处理需结合公司制度合法性、员工请假流程及证据情况综合判断。若公司制度违法或存在恶意，员工可通过法律途径维权；若员工自身流程违规，需尽快补交材料并协商解决。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的建议。