结论：员工在提供真实有效的病假证明且处于规定医疗期内时，因病请假不批而旷工的情况不应被视为旷工。若用人单位错误地将病假算作旷工，员工有权通过一系列步骤维护自己的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
一、病假与旷工的界定
真实的病假情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。因此，若员工能提供由医保定点医院开具的合法病假证明，其休病假行为不构成旷工。
- 医疗期的具体时长依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，根据员工的工作年限，可享受三个月至二十四个月的医疗期。
虚假的病假情况：
- 若员工提供的病假证明不真实，其缺勤则应视为旷工。此时，用人单位有权按照规章制度进行处理，如警告、罚款或纪律处分。
二、员工应对步骤
核实病假申请流程及证据：
- 员工应首先确认公司规章制度中的病假申请流程，并按照要求提交医院诊断书、病历等证明材料。
- 收集并整理好所有相关证据，以证明自己生病的真实性及请假的合理性。
与公司沟通解释：
- 员工应首先与直属上级沟通，说明病情、就医过程，并出示相关证据。
- 若问题未得到解决，再与人力资源部门联系，清晰阐述事情经过并提供证据，表达对被错误认定旷工的异议。
寻求内部申诉途径：
- 员工应了解公司内部申诉机制及流程，准备详细的申诉材料，包括事情经过、病假证据及沟通记录。
- 按照流程提交申诉材料，确保内容客观、真实、有条理。
法律途径维护权益：
- 若内部申诉无果，员工可咨询劳动法律专业人士（如我），获取专业法律建议和维权策略。
- 向当地劳动监察部门投诉，提供证据材料，要求其调查核实并纠正公司的违法行为。
- 在必要时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求纠正旷工认定，恢复出勤记录，并可能要求支付扣除的工资及经济补偿。
三、法律分析与建议
- 法律依据：员工请病假被算旷工的纠纷主要涉及《劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规。
- 用人单位责任：用人单位应严格遵守相关法律法规，合理处理员工的病假申请，避免将合法病假误判为旷工。若用人单位存在违法行为，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。
- 员工权益保护：员工在面临此类问题时，应积极收集证据，通过内部沟通、申诉及法律途径维护自己的合法权益。同时，员工也应了解自己的医疗期时长，确保在医疗期内得到合理的休息和治疗。
总结与建议：员工在因病请假不批而面临旷工认定时，应首先确认自己的病假证明是否真实有效，并了解自己的医疗期时长。若用人单位存在违法行为，员工应积极通过内部沟通、申诉及法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。