核心结论：若请假条明确写明七天，七天后未续假被认定为旷工是否合理合法，需分情况讨论，关键在于公司规章制度是否合法有效、是否履行告知义务以及员工是否存在过错等。以下是具体分析：

1. 公司规章制度合法且已履行告知义务的情况
   • 合理性：如果公司有明确、合法且合理的规章制度，规定员工请假需提前申请并获得批准，且该制度已经通过合法程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或告知，那么在七天请假到期后，员工若未按照规定续假，公司将其认定为旷工具有一定的合理性。
   • 合法性：从法律层面看，员工有义务遵守公司合法的规章制度。在这种情况下，公司依据规章制度对员工进行处理，如扣除相应工资、给予警告等，一般不违反法律规定。但如果公司以旷工为由解除劳动合同，则需要满足严重违反规章制度的条件，即旷工天数达到公司规章制度规定的严重程度（如连续旷工三天或累计旷工五天等）。
2. 公司规章制度不合法或未履行告知义务的情况
   • 合理性：若公司的规章制度存在违法内容，例如规定请假无需任何理由即可随意扣除高额工资，或者未按照法定程序制定和公示，那么该规章制度对员工不具有约束力。在这种情况下，即使员工七天请假到期后未续假，公司直接将其认定为旷工也缺乏合理性。
   • 合法性：根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果公司未履行这些程序，其依据该规章制度对员工做出的旷工认定和处理决定可能违法，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
3. 员工存在特殊情况的情况
   • 合理性：如果员工在七天请假到期后，因突发疾病等不可抗力或意外事件导致无法及时续假，且能够提供相关证明材料（如医院诊断证明、事故证明等），那么公司将其直接认定为旷工是不合理的。公司应该考虑员工的实际情况，给予一定的宽限期或特殊处理。
   • 合法性：在这种情况下，公司若以旷工为由对员工进行处理，可能违反了法律规定的公平、合理原则。员工可以向公司说明情况，并提供证据，要求公司撤销不合理的处理决定。如果公司拒绝，员工可以通过劳动争议调解、仲裁等途径解决纠纷。

建议：

• 对于员工：在请假到期前，尽量提前与公司沟通续假事宜，并按照公司规定办理续假手续。如果因特殊情况无法及时续假，要及时向公司说明情况，并提供相关证明材料。如果公司不合理地认定为旷工并进行处理，可以收集相关证据，如请假条、沟通记录、证明材料等，通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
• 对于公司：要确保公司的规章制度合法、合理且经过法定程序制定和公示。在处理员工请假问题时，要充分考虑员工的实际情况，给予必要的理解和帮助。如果员工存在违规行为，要依据合法有效的规章制度进行处理，并保留相关证据，以避免法律风险。