核心结论：请假超过三天是否算旷工，需结合公司规章制度、请假流程及法律规定综合判断，具体处理方式需分情况讨论。以下是详细分析：

1. 若公司规章制度明确规定“请假超三天算旷工”

• 合法性前提：需满足以下条件：
  • 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  • 已向员工公示或送达（如培训签到、邮件确认）；
  • 内容不违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第4条）。
• 处理方式：
  • 若制度合法且员工未履行请假手续，公司可按旷工处理，但需注意：

       - 旷工天数需达到公司制度规定的“严重违纪”标准（如连续旷工3天或累计5天）；
       - 处理前应通知员工申辩，避免程序违法。
    

  • 风险提示：若制度未公示或程序违法，员工可能以“违法解除”为由主张赔偿金（2N）。

2. 若公司无明确规定或规定违法

• 法律原则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，企业应给予医疗期（3-24个月不等），期间不得解除合同。
• 处理方式：
  • 事假：员工需提前申请，公司有权根据生产情况批准或拒绝。若未批准擅自离岗，可按旷工处理。
  • 病假：员工需提供医疗机构证明，公司不得以“超三天”为由直接认定为旷工，否则可能涉嫌违法。
  • 年休假/其他假期：按法定或约定处理，公司无权单方面缩短或剥夺。

3. 实务建议

• 对员工：
  1. 提前了解公司请假制度，按流程申请；
  2. 保留请假证据（如邮件、审批单、医疗证明）；
  3. 若被违法处理，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
• 对公司：
  1. 制定合法合规的请假制度，明确旷工认定标准；
  2. 处理前核实员工请假类型及证据，避免程序瑕疵；
  3. 优先通过沟通协商解决问题，降低法律风险。

总结：请假超三天是否算旷工无统一答案，需结合制度合法性、请假类型及证据综合判断。若遇争议，建议提供具体细节（如公司制度内容、请假类型、处理结果等），以便进一步分析。