请假按旷工算是否违法，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、请假理由与程序的合规性
请假理由：若员工的请假理由充分且合理，如因突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况需要请假，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。若单位在此情况下仍按旷工处理，可能涉嫌违法。
请假程序：员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。但前提是单位的规章制度必须合法且已公示或告知员工。
二、单位规章制度的合法性与公示
合法性：单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若单位规章制度违法，员工可以通过合法途径维权。
公示与告知：规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。若单位规章制度未公示或违反了法律法规，员工在不知情的情况下被按旷工处理，单位的行为可能涉嫌违法。
三、特殊情况下的处理
法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。
紧急情况：即使请假未获批准，但在某些特殊情况下（如突发重大疾病、直系亲属病危等紧急且不可避免的原因），劳动者未能到岗工作也不应简单被认定为旷工。用人单位在处理时应遵循法律规定和公平合理的原则。
四、法律建议与维权途径
了解单位规章制度：员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规。
沟通协商：若单位无故不批准员工的合法请假申请，并在情况紧急时按旷工处理，损害了员工的合法权益，员工可以先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。
法律途径维权：若沟通协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如请假申请、单位规章制度、沟通记录等。
综上所述，请假按旷工算是否违法需根据具体情况进行综合判断。员工在请假前应了解单位规章制度并确保请假理由和程序合规；单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。