请事假公司不批算旷工是否违法，不能一概而论，需根据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 请假理由与程序的合规性

   • 请假理由：员工的请假理由应当充分且合理。若因突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况需要请假，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。若员工请假理由不充分，单位有权不批准其请假申请。例如，员工因个人兴趣活动或非紧急事务请假，单位可能基于工作安排考虑不批准。
   • 请假程序：员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。比如，员工未填写请假单或未经过直属领导审批就擅自离岗，单位有权按旷工处理。

2. 单位规章制度的合法性与公示

   • 合法性：单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若单位规章制度违法，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
   • 公示与告知：规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。若单位规章制度未公示或违反了法律法规，员工可以通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，单位未将请假制度公示在显眼位置或未通过邮件、内部系统等方式告知员工，员工在不知情的情况下请假未获批准，单位按旷工处理可能涉嫌违法。

3. 特殊情况的处理

   • 法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。例如，员工符合年假条件并提前申请，单位无正当理由拒绝批准，员工缺勤不应视为旷工。
   • 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明，一般不应认定为旷工。此类情况属于不可抗力和紧急情况导致的缺勤。比如，员工突发疾病需紧急就医，无法提前请假，事后提供医院诊断证明，单位不应按旷工处理。
   • 恶意不批准：如果有证据证明单位是恶意不批准员工的事假申请，比如故意刁难员工，在员工确实有必要请假处理个人事务时仍不批准，还将其按旷工处理，这种行为损害了员工的合法权益，可能被认定为违法。例如，员工因家人重病需要请假照顾，单位领导出于个人偏见或恶意拒绝批准，员工缺勤不应视为旷工。

4. 法律建议

   • 员工角度：在请假前，员工应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规。若单位不批准请假申请，员工应与单位沟通协商，了解不批准的原因，并尝试提供证明材料或调整请假时间。若单位无正当理由拒绝批准且按旷工处理，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 单位角度：单位在处理请假问题时，应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。对于员工的请假申请，单位应及时、公正地进行审批，避免审批不当引发的纠纷。若员工请假理由充分且程序合规，单位应尽量批准其请假申请，以维护良好的劳动关系。

综上所述，请事假公司不批算旷工是否违法，需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性以及特殊情况的法律规定进行综合判断。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。