请假不批是否算旷工，不能一概而论，而需根据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、请假类型与旷工认定
法定假期：
- 如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这些法定假期是劳动者应享有的权益。
事假：
- 对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。
- 特殊情况：如果员工有合理且紧急的事由，如家庭成员突发重大疾病等，即使未按照常规流程申请请假，单位也应酌情考虑，不宜直接认定为旷工。
二、请假程序与旷工认定
请假程序合规性：
- 员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。
- 规章制度合法性：单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
紧急情况处理：
- 在紧急情况下，如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明的，单位不应将其视为旷工。
三、单位规章制度与旷工认定
规章制度公示与告知：
- 规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。若单位规章制度未公示或违反了法律法规，员工可以通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 规章制度内容：规章制度中应明确旷工的定义、请假流程及审批权限等，以便在发生争议时有明确的依据。
恶意不批准处理：
- 如果有证据证明单位是恶意不批准员工的事假申请，比如故意刁难员工，在员工确实有必要请假处理个人事务时仍不批准，还将其按旷工处理，这种行为损害了员工的合法权益，可能被认定为违法。
四、法律建议与维权途径
完善请假审批制度：
- 用人单位应完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。
加强沟通与管理：
- 用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
依法处理争议：
- 若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。员工也可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。
总结与建议：请假不批是否算旷工需根据具体情况综合判断。员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规；单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。