结论：请事假未批准是否算旷工，需结合具体情况判断。一般情况下，若企业制度合法有效且员工明知故犯，擅自离岗可能构成旷工；但在特殊情况下，如请假事由合理且紧迫，或用人单位审批存在不合理拖延，则不宜认定为旷工。
详细分析：
法律层面的核心原则
- 劳动者义务：根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。
- 企业规章制度的合法性：规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。
企业制度的关键作用
- 制度明确性：企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。
- 执行一致性：制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。
实践中的争议场景与解决路径
- 紧急就医未报备：属于不可抗力，不构成旷工。要求员工事后补交医疗证明。
- 家庭突发事件：需结合具体情况判断合理性。建议企业设置紧急联系人机制，以便在员工无法提前请假时及时沟通。
- 长期请假被拒后离岗：若企业已明确告知风险，可能构成旷工。此时，应引导员工通过协商、调休等方式解决，而非擅自离岗。
- 制度未公示的处罚：企业制度无效，不能认定旷工。员工可主张处罚无效并要求补发工资。
特殊情况下的处理
- 请假事由合理性和紧迫性：若员工因突发紧急情况（如突发疾病、家人重大疾病、不可抗力等）无法提前获得请假批准，但事后能提供相关证明材料，一般不应认定为旷工。
- 用人单位审批不合理拖延或故意不批准：员工按规定程序和时间提前提交请假申请，用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，也不宜简单认定为旷工。此情形反映了用人单位管理问题或审批流程不畅，非员工故意违规。
风险防范与员工权益保障建议：
企业端：
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
- 及时审批：确保请假审批流程高效、透明，避免无故拖延。
员工端：
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以备不时之需。
- 及时沟通：若遇紧急情况无法提前请假，事后应及时向单位说明情况并提供相关证明。
行动建议：
- 企业应确保制度合规并定期培训员工，以减少劳动纠纷的发生。
- 员工遇争议时可先与企业协商，必要时可向我咨询或向劳动监察部门投诉、申请仲裁，以维护自身合法权益。