结论：请假未批准是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工未遵循公司规定的请假流程、缺乏合理理由，或未经批准擅自离岗，则可能构成旷工；但在紧急情况下、公司批准程序不合理，或员工依法享有休假权利时，即使未批准，也不应认定为旷工。

详细分析

算旷工的情况

1. 不符合请假流程：

   • 具体情形：员工在请假时，应遵循公司明确规定的请假流程。例如，公司规定请假需提前以书面形式申请，并经过多级审批。若员工仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，老板不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位通常制定规章制度明确请假程序和审批权限，员工未按流程操作可能构成违纪。

2. 缺乏合理理由：

   • 具体情形：员工提出的请假理由应合理且正当。如员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，老板不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。
   • 企业管理角度：为维护正常生产经营秩序，用人单位对未经批准的缺勤行为通常会按旷工处理，以保障企业利益和工作正常进行。

3. 未经批准擅自离岗：

   • 具体情形：在正常情况下，员工应获得老板的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括辞退且无需支付经济补偿金。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

不算旷工的情况

1. 紧急情况：

   • 具体情形：若员工遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向老板说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使老板当时未批准，一般也不应认定为旷工。
   • 法律分析：此类情况属于不可抗力和紧急情况导致的缺勤，员工已尽到合理通知和证明义务，不应承担旷工责任。

2. 公司批准程序不合理：

   • 具体情形：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或老板滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。
   • 法律分析：公司制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。若制度存在瑕疵或执行不当，员工可通过法律途径维权。

3. 法律赋予的休假权利：

   • 具体情形：员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。例如，员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，老板无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，劳动者享有休息休假的权利，用人单位不得非法剥夺。

建议

1. 员工端：

   • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明，确保请假理由合理且正当。
   • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以备不时之需。
   • 及时沟通：与老板或上级保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。

2. 企业端：

   • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形，确保制度合法有效。
   • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性，维护员工合法权益。

总结：在处理员工请假未批是否算旷工的问题时，应全面考虑公司规章制度、劳动合同约定、请假审批流程以及请假事由的实际情况。确保在维护企业利益的同时，也保障员工的合法权益，实现公平合理的劳动关系管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。