优秀的员工不愿意分享，并不直接构成被开除的合法理由。在劳动法框架下，用人单位解除劳动合同需遵循法定条件和程序，不能仅凭员工不愿分享这一主观行为就作出开除决定。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 劳动合同解除的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需满足法定条件，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。员工不愿分享，除非这一行为被明确纳入用人单位的规章制度且构成严重违反，否则不构成开除的合法依据。

2. 规章制度与员工行为的关联性

若用人单位希望将员工不愿分享的行为纳入规章制度管理，需确保该规章制度合法、合理且经过民主程序制定，并已向员工公示。即便如此，不愿分享也需达到“严重违反”的程度，才能作为解除劳动合同的依据。实践中，单纯的不愿分享很难被认定为“严重违反”。

3. 开除决定的合法性与合理性审查

用人单位作出开除决定时，需承担举证责任，证明员工的行为确实违反了规章制度且达到了开除的程度。若无法提供充分证据，或规章制度本身存在违法、不合理之处，开除决定可能被认定为违法解除，用人单位需承担相应的法律责任，如支付赔偿金。

4. 员工权益保护与法律救济

若员工认为用人单位的开除决定违法，可通过劳动争议仲裁或诉讼途径维护自身权益。在仲裁或诉讼过程中，员工可要求用人单位提供开除决定的合法依据，若用人单位无法提供或依据不足，员工有权要求恢复劳动关系或获得赔偿金。

5. 实际建议

• 对于员工：若因不愿分享而面临开除风险，建议首先与用人单位沟通，了解开除的具体原因和依据。若认为开除决定违法，可及时收集证据，通过法律途径维护自身权益。
• 对于用人单位：在制定规章制度时，应确保合法、合理且经过民主程序。在解除劳动合同时，需严格遵循法定条件和程序，避免违法解除带来的法律风险。

总结：优秀的员工不愿分享，并不直接构成被开除的合法理由。用人单位在解除劳动合同时，需遵循法定条件和程序，确保开除决定的合法性与合理性。若员工认为开除决定违法，可通过法律途径维护自身权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。