结论：岗位被调整给他人是否合理，需结合具体情形判断，主要从劳动合同约定、公司规章制度合法性、调整必要性及程序正当性等角度分析。以下分情况说明：

1. 若劳动合同明确约定岗位及调整条件，公司按约调整通常合理

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并书面确认。但若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”，且调整符合合同约定的范围（如从销售岗调至同级别市场岗）、不具有侮辱性或惩罚性，则公司行为可能被认定为合法。
例外：若调整后岗位与原岗位差异过大（如从技术岗调至保洁岗），或薪资、工作地点等核心条款显著不利，则可能构成违法调整。

2. 若公司规章制度规定岗位调整条件，需审查制度合法性

根据《劳动合同法》第4条，公司规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则对员工无约束力。若制度未履行上述程序，或调整依据（如“末位淘汰”）缺乏法律依据，则员工可拒绝调整。
示例：公司以“绩效考核末位”为由调岗，但未在制度中明确该规则，或考核标准不透明，则调岗可能被认定违法。

3. 若因客观情况导致调岗，公司需证明必要性并协商

根据《劳动合同法》第40条，因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（如部门撤销、业务转型），公司可与员工协商调岗。若协商不成，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿。
关键点：公司需证明客观情况变化的真实性（如提供业务调整文件），且调岗方案需合理（如岗位性质、薪资相当）。

4. 程序违法或恶意调岗，员工可主张权利

若公司未与员工协商即单方面调岗，或调岗目的为逼迫员工离职（如将员工调至偏远地区、降低薪资），则构成违法。员工可要求：

• 继续履行原岗位合同；
  
• 主张公司支付违法解除赔偿金（若公司以“拒不接受调岗”为由解雇）；
  
• 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：若您遇到岗位被调整的情况，可先核查劳动合同、公司制度及调岗依据的合法性，并保留书面通知、沟通记录等证据。如有疑问，可直接向我咨询具体应对方案。