结论前置：其他部门领导答应调岗能否实现，需分情况讨论，主要取决于公司内部规章制度、调岗的合理性以及是否履行了法定或约定程序。以下从不同角度展开分析：
公司内部规章制度层面
若公司有明确的《员工手册》或《调岗管理制度》，且规定调岗需经特定流程（如人力资源部门审批、双方签订书面协议等），则其他部门领导的口头承诺可能因未履行程序而无效。此时，即使领导答应调岗，也需按制度补全手续，否则可能被认定为个人行为而非公司行为。
建议：可要求领导出具书面调岗通知，或通过公司内部系统（如OA）提交调岗申请，确保程序合规。
调岗合理性层面
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若调岗具有合理性（如原岗位撤销、员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等），且不具有侮辱性或惩罚性，则调岗合法有效。
例外情形：若调岗导致工资明显降低、工作环境显著恶化，或公司以调岗为由变相逼迫员工离职，则可能构成违法调岗，员工有权拒绝。
建议：评估调岗后的薪资、职责、工作地点等是否与原岗位相当，若存在不利变更，可要求公司说明理由并协商补偿。
程序合法性层面
即使领导答应调岗，若未履行法定程序（如未与员工协商一致、未签订书面变更协议），则调岗可能被认定为无效。例如，公司单方面发布调岗通知，员工未签字确认的，员工有权要求按原合同履行。
建议：若公司未提供书面调岗文件，可主动要求签订《劳动合同变更协议》，明确调岗后的岗位、薪资、考核标准等条款，避免后续纠纷。
总结：其他部门领导的口头承诺具有一定效力，但最终能否调岗成功需结合公司制度、调岗合理性及程序合法性综合判断。为保障自身权益，建议要求公司出具书面文件，并留存沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。若遇公司违法调岗，可依法主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。