一个部门能否拒绝员工调回原岗位或进行岗位调动，需分情况讨论，核心取决于劳动合同约定、公司规章制度合法性及调动合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同有明确约定岗位及调动条款时
   若劳动合同中明确约定了员工岗位、工作地点及调动条件（如“公司可根据经营需要调整岗位”），且该条款不违反法律强制性规定（如未排除员工合法权益），则公司有权依据合同约定进行岗位调动或拒绝调回原岗位。但需注意：

   • 调动需具备合理性（如经营必要性、调整后岗位与原岗位工作内容、薪酬相当）；
     
   • 若调动导致员工权益显著受损（如降薪、工作地点跨市且未提供交通补贴），员工可拒绝并主张公司违约。

2. 劳动合同未约定或约定不明时
   若合同未明确岗位调动条款，公司需与员工协商一致后方可调动岗位或拒绝调回。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并采用书面形式。若公司单方面强制调动，员工可：

   • 要求公司恢复原岗位；
     
   • 以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。

3. 公司规章制度有合法规定时
   若公司规章制度（如《员工手册》）经民主程序制定、公示且内容合法，其中关于岗位调动的规定（如“员工考核不合格可调岗”）可作为管理依据。但需满足：

   • 调动依据充分（如员工确实存在考核不合格情形）；
     
   • 调动程序合法（如提前通知、听取员工意见）；
     
   • 调整后岗位与原岗位具有关联性（如从销售调至市场支持，而非完全无关岗位）。

4. 特殊情形下的限制

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：公司不得以经营需要为由单方面调岗（除非员工存在严重违纪或不能胜任工作情形）；
     
   • 工伤职工：需保留原岗位或安排适宜岗位，不得随意调动；
     
   • 医疗期员工：医疗期内不得以非医疗原因调岗，医疗期满后需根据员工身体状况协商调岗。

建议：若您面临岗位调动争议，可先核查劳动合同、公司规章制度及调动依据的合法性；若公司行为涉嫌违法，可收集证据（如调动通知、工资记录、沟通记录）通过劳动仲裁维权。如有具体问题，可直接向我咨询。