在劳动用工纠纷中，若发工资的单位与管理单位不一致，确定劳动仲裁的被申请人需根据具体情况来判断，以下分情况说明：

1. 若劳动者与实际管理单位签订了劳动合同，但工资由另一单位发放

   • 核心判断：在这种情况下，通常应以实际管理单位为被申请人。因为劳动合同是确定劳动关系的关键证据，与劳动者签订劳动合同的单位即为用人单位，是劳动争议的直接责任方。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议仲裁的被申请人应为与劳动者存在劳动关系的用人单位。
   • 实际操作：劳动者在申请劳动仲裁时，应提供与实际管理单位签订的劳动合同作为证据，以证明双方存在劳动关系。同时，若工资发放单位与实际管理单位存在关联关系（如母子公司、总分机构等），劳动者也可考虑将工资发放单位列为共同被申请人或第三人，以便更全面地维护自身权益。

2. 若劳动者未与任何单位签订劳动合同，但实际接受某一单位的管理并由另一单位发放工资

   • 核心判断：在这种情况下，确定被申请人可能更为复杂。劳动者需要收集证据证明其与某一单位存在事实劳动关系，如工作证、考勤记录、工作邮件、工资条等。若能证明与某一单位存在事实劳动关系，则应以该单位为被申请人。
   • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁的被申请人应为与劳动者存在劳动关系的用人单位。在未签订劳动合同的情况下，事实劳动关系成为判断的关键。
   • 实际操作：劳动者在申请劳动仲裁前，应尽可能收集与事实劳动关系相关的证据。若工资发放单位与实际管理单位存在明显分离，且劳动者能证明与实际管理单位存在事实劳动关系，则应以实际管理单位为被申请人。若难以确定，可考虑将工资发放单位和实际管理单位均列为被申请人或第三人，以便仲裁机构或法院根据实际情况进行判断。

3. 若涉及劳务派遣或关联企业间的用工安排

   • 核心判断：在劳务派遣的情况下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。此时，若发生劳动争议，应以劳务派遣单位为被申请人。若用工单位对劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在关联企业间的用工安排中，若劳动者被安排至另一关联企业工作但劳动关系未转移，则仍应以原用人单位为被申请人。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应履行用人单位对劳动者的义务。在关联企业间的用工安排中，若劳动关系未转移，则原用人单位仍应承担用人单位的责任。
   • 实际操作：劳动者在申请劳动仲裁时，应明确自己的劳动关系归属。若涉及劳务派遣，应提供与劳务派遣单位签订的劳动合同作为证据；若涉及关联企业间的用工安排，应提供能证明劳动关系未转移的证据（如原劳动合同、社保缴纳记录等）。

总结与建议：

• 在劳动用工纠纷中，确定劳动仲裁的被申请人需根据劳动合同签订情况、事实劳动关系存在情况以及用工安排类型等因素综合判断。
• 劳动者在申请劳动仲裁前，应尽可能收集与劳动关系相关的证据，以便更准确地确定被申请人。
• 若对如何确定被申请人存在疑问或难以收集证据，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。