在劳动仲裁中，当工作单位与发薪主体不一致时，通常应以实际用工单位为准来确定仲裁对象，但具体还需结合实际情况和证据来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
实际用工关系的认定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立是基于实际用工行为，而非仅仅依据劳动合同或发薪记录。因此，在判断劳动仲裁的对象时，应首先考虑实际用工单位。
- 如果劳动者与某个单位建立了实际的用工关系，即使发薪是由另一个单位完成，劳动者仍有权向实际用工单位主张劳动权益。
发薪主体的角色：
- 发薪主体可能是实际用工单位的关联公司、子公司或第三方服务机构等。在某些情况下，发薪主体可能只是代为发放工资，而并不承担劳动关系的法律责任。
- 如果发薪主体与实际用工单位之间存在明确的委托代发工资协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么发薪主体的行为通常不会改变实际用工关系的认定。
证据的收集与呈现：
- 在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明其与实际用工单位之间存在劳动关系。这些证据可能包括劳动合同、工作证、考勤记录、工资条、社保缴纳记录等。
- 如果发薪主体与实际用工单位不一致，劳动者还需要提供证据证明发薪主体与实际用工单位之间的关系，以及发薪行为是否构成对实际用工单位劳动权益的履行。
特殊情况的处理：
- 在某些特殊情况下，如劳务派遣、关联企业混同用工等，劳动关系的认定可能更加复杂。此时，需要根据具体法律法规和司法实践来判断仲裁对象。
- 例如，在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，但被派遣至用工单位工作。此时，劳动者应向劳务派遣单位主张劳动权益，但如果用工单位存在过错或违法行为，劳动者也可能有权向用工单位主张相应责任。
法律建议：
- 如果您面临工作单位与发薪主体不一致的情况，并准备进行劳动仲裁，建议您首先收集并整理好与实际用工关系相关的证据。
- 同时，您可以咨询专业律师（即我本人，刘艳律师，专注于婚姻家庭、离婚财产纠纷、经济纠纷、劳动纠纷、合同纠纷、涉外纠纷、涉外仲裁、法律顾问领域），以获取更具体的法律建议和指导。
- 在仲裁过程中，您应如实陈述事实，提供充分证据，并遵循仲裁机构的程序和规定。
可能后果：
- 如果仲裁机构认定实际用工单位为仲裁对象，并判决其承担相应责任，那么实际用工单位需要履行判决义务，如支付工资、经济补偿等。
- 如果仲裁机构认为发薪主体与实际用工单位之间存在某种法律关系，且该关系导致发薪主体也需要承担一定责任，那么发薪主体也可能需要履行相应义务。
- 如果劳动者无法提供充分证据证明其与实际用工单位之间存在劳动关系，或者仲裁机构认为劳动者主张的劳动关系不成立，那么劳动者的仲裁请求可能不会被支持。