在未签订劳动合同且发放工资与实际管理单位不一致的情况下，确定被告的关键在于判断实际用工关系的主体，一般而言，实际管理公司更可能被认定为被告，但具体需结合证据和实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律关系分析
劳动关系认定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立并不完全依赖于书面劳动合同的签订。即使未签订书面劳动合同，只要存在事实上的劳动关系（如劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、从用人单位领取劳动报酬等），即可认定劳动关系成立。
- 在此情况下，实际管理公司作为劳动者的直接管理者，更有可能被认定为劳动关系中的用人单位。
工资发放与劳动关系：
- 工资发放单位与实际管理单位不一致，可能涉及代发工资、关联公司用工等情形。但工资发放行为本身并不足以决定劳动关系的主体，关键在于谁对劳动者进行实际管理、安排工作、承担用工风险等。
- 如果实际管理公司对劳动者进行日常管理、安排工作任务，并承担用工风险，那么即使工资由其他单位发放，实际管理公司仍可能被认定为用人单位。
二、被告确定
实际管理公司作为被告：
- 在大多数情况下，如果实际管理公司对劳动者进行实际管理，并承担用工风险，那么当发生劳动争议时，实际管理公司更有可能被认定为被告。
- 劳动者可以收集与实际管理公司相关的证据（如工作证、考勤记录、工作安排通知、同事证言等），以证明与实际管理公司之间存在事实上的劳动关系。
发工资单位作为共同被告或第三人：
- 在某些特殊情况下，如果发工资单位与实际管理公司存在关联关系（如母子公司、兄弟公司等），且发工资行为对劳动争议的产生或解决有重要影响，那么发工资单位可能被列为共同被告或第三人。
- 但这并不意味着发工资单位就是劳动关系中的用人单位，其责任可能仅限于与工资发放相关的部分。
三、法律建议
收集证据：
- 劳动者应尽快收集与实际管理公司相关的证据，以证明与实际管理公司之间存在事实上的劳动关系。
- 同时，也可以收集与发工资单位相关的证据，以备不时之需。
咨询与维权：
- 在发生劳动争议时，劳动者应及时向实际管理公司提出异议，并尝试通过协商、调解等方式解决争议。
- 如果协商、调解无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。在此过程中，可以寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到最大程度的保护。
注意时效：
- 劳动者应注意劳动争议的仲裁时效和诉讼时效，避免因超过时效而丧失维权机会。
举例说明：假设劳动者小张在A公司工作，但工资由B公司发放。如果A公司对小张进行日常管理、安排工作任务，并承担用工风险，那么当小张与A公司发生劳动争议时，A公司更有可能被认定为被告。小张可以收集与A公司相关的证据（如工作证、考勤记录等），以证明与A公司之间存在事实上的劳动关系，并据此向A公司主张权益。
总结来看，在未签订劳动合同且发放工资与实际管理单位不一致的情况下，确定被告需结合实际情况和证据进行判断。劳动者应尽快收集相关证据，并在发生争议时及时咨询专业律师，以确保自身权益得到保护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。