结论：针对您描述的情况，是否构成旷工及“旷一扣三”的条款是否合法，需结合具体合同条款、公司规章制度及实际工作情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析。
一、关于是否构成旷工
提前通知与旷工认定：
- 您提前一天告知公司不再继续工作，这在一定程度上体现了您的通知义务。但旷工的认定通常取决于公司规章制度及实际出勤情况。若您在告知后未实际出勤，且公司规章制度中明确规定未提前足够时间通知或未履行特定手续即视为旷工，则公司可能据此认定您旷工。
- 建议：检查您与公司签订的劳动合同及公司规章制度，看是否有关于离职通知期限及旷工认定的具体规定。
实际工作天数与工资结算：
- 您仅工作了四天，若公司因您未继续工作而扣减工资，需看合同中是否有相关约定。若无明确约定，公司单方面扣减工资可能缺乏法律依据。
二、关于“旷一扣三”的条款
条款合法性：
- “旷一扣三”即旷工一天扣减三天工资，这种条款是否合法需看其是否违反法律法规的强制性规定。根据《劳动法》及相关规定，用人单位不得随意克扣劳动者工资，扣减工资需有合法依据，如因劳动者过错造成用人单位经济损失等。
- 若合同或规章制度中明确规定了“旷一扣三”：需进一步分析该条款是否显失公平或违反法律法规。若该条款过于苛刻，可能被认定为无效条款。
- 若合同或规章制度中未明确规定：公司单方面实施“旷一扣三”则缺乏法律依据，您有权要求公司按实际工作天数支付工资。
应对策略：
- 与公司协商：首先尝试与公司沟通，说明您的情况及对“旷一扣三”条款的异议，看是否能达成和解。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，您可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司按实际工作天数支付工资，并可能要求撤销不合理的扣减条款。
三、实际操作建议
收集证据：
- 保留您与公司签订的劳动合同、工作记录、通知公司离职的证据（如短信、邮件等）以及公司关于旷工和工资扣减的规章制度。
咨询专业意见：
- 在采取任何行动前，建议您咨询专业律师（即向我咨询），以便更准确地评估您的法律权益和可能面临的法律风险。
注意时效：
- 劳动仲裁有一定的时效限制，通常为一年，自您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，请尽快采取行动以维护您的合法权益。
总结：针对您的情况，是否构成旷工及“旷一扣三”的条款是否合法需结合具体合同条款、公司规章制度及实际工作情况综合判断。建议您先与公司协商，若协商无果，则及时申请劳动仲裁以维护您的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。