给公司口头说不干了公司说是旷工一天罚三天工资这合理吗-余晖律师

给公司口头说不干了公司说是旷工一天罚三天工资这合理吗-余晖律师｜法行宝

2025-12-17 劳动纠纷

结论前置：公司以“旷工一天，罚三天工资”的做法，在大多数情况下是不合理的，且可能违反法律规定。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题。

一、旷工与罚款的法律规定

旷工的定义与后果：旷工通常指的是员工未经公司批准，擅自缺勤的行为。对于旷工，公司有权根据内部规章制度进行相应的处理，但这种处理必须合法、合理，且不能侵犯员工的合法权益。
罚款的合法性：根据《劳动法》及相关规定，公司并非行政机关，不具有罚款的权力。除非员工因故意或重大过失给公司造成经济损失，且公司能够证明损失的具体数额，否则公司不得随意扣除员工的工资作为罚款。即使需要扣除，扣除的部分也不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

二、公司“旷工一天，罚三天工资”的合理性分析

罚款比例过高：公司以旷工一天为由，扣除员工三天的工资，这种罚款比例显然过高，不符合法律规定的“扣除部分不得超过员工当月工资的20%”的原则。
缺乏法律依据：如前所述，公司不具有罚款的权力，除非员工因故意或重大过失给公司造成经济损失，且公司能够证明损失的具体数额。在此情况下，公司“旷工一天，罚三天工资”的做法缺乏明确的法律依据。
可能侵犯员工权益：公司以不合理的罚款方式处理员工的旷工行为，可能侵犯员工的合法权益，如劳动报酬权、休息休假权等。员工有权要求公司按照法律规定支付其应得的工资，并享受相应的休息休假待遇。

三、员工应对建议

与公司沟通：首先，你可以尝试与公司进行沟通，了解公司对你旷工行为的具体处理依据和理由。如果公司无法提供合理的解释和依据，你可以向公司提出异议，并要求公司按照法律规定处理。
收集证据：如果公司坚持不合理罚款，你可以开始收集相关证据，如工资条、考勤记录、公司规章制度等，以备后续维权之需。
寻求法律援助：如果公司拒绝改正其不合理行为，你可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求公司改正其违法行为。如果必要，你还可以通过法律途径维护自己的合法权益。

最后，我想强调的是，作为员工，你有权享受合法的劳动报酬和休息休假待遇。如果公司以不合理的罚款方式处理你的旷工行为，你有权提出异议并寻求法律援助。如果你有任何进一步的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

公司规定“一天旷工三天离职”是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：合法情形规章制度合法且合理：若公司规章制度明确规定“一天旷工三天离职”（此处理解为旷工一天即视为连续旷工三天或累计旷工三天达到离职条件），且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），内容不违反法律法规强制性规定，同时已向劳动者公示或告知，那么在此情况下，公司依据该制度辞退员工可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同中有明确约定：若劳动合同中明确约定“旷工一天即视为连续旷工三天或累计旷工三天，用人单位有权解除劳动合同”，且该约定不违反法律法规强制性规定，那么公司依据劳动合同约定辞退员工也是合法的。不合法情形规章制度不合法或不合理：若公司规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规（如规定过于严苛，与常理和行业惯例不符），或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。在此情况下，公司以“一天旷工三天离职”为由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。存在误解或不可抗力：如果员工旷工是由于不可抗力因素导致（如突发疾病、自然灾害等），或员工对旷工的认定存在误解，且公司未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。辞退程序不合法：即使公司规章制度合法且合理，若公司在辞退过程中未遵循法定程序（如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等），则辞退行为也可能构成违法解除劳动合同。法律后果与建议合法辞退：若公司辞退行为被认定为合法，则无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资。违法辞退：若公司辞退行为被认定为违法，则可能需要向员工支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍），并面临劳动仲裁或诉讼的风险。建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。员工在遇到此类情况时，也应了解自己的权益，必要时可寻求法律帮助。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

结论：旷工一天扣三天工资的做法不合法。用人单位不能随意克扣劳动者多倍工资，扣除部分应与劳动者旷工所造成的实际损失相当，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。旷工三天自动离职的合法性取决于用人单位的规章制度。若规章制度合法制定、有效公示，并明确规定了旷工三天属于严重违反公司规章制度的行为，则用人单位可以依据此规定解除劳动合同；反之，则可能构成违法。详细分析：一、旷工一天扣三天工资的合法性分析法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位不能随意克扣劳动者工资。旷工当天，用人单位可以不支付劳动者当天的工资，因为劳动者未提供劳动。但是，旷工一天扣多日工资的做法是违法的，因为这超出了劳动者旷工所造成的实际损失范围。工资扣除限制：若劳动者旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可以要求赔偿，但赔偿的扣除需遵循法律规定。通常做法是按天扣除旷工期间的工资，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若用人单位以旷工为由扣除过多工资，导致劳动者实际所得低于最低工资标准，此行为违法，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、旷工三天自动离职的合法性分析法律未明确具体天数：我国《劳动合同法》等相关法律法规并未明确规定旷工几天即视为自动离职。因此，旷工行为的处理主要依赖于用人单位内部制定的规章制度。规章制度的要求：合法制定：规章制度必须经过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。有效公示：规章制度制定后，必须向劳动者公示或告知，如通过组织员工培训、在公司显著位置张贴公告等方式，确保劳动者知悉相关内容。内容合理：规章制度中应明确规定旷工行为的处理方式和后果，且内容应合理、合法，不得违反法律法规的强制性规定。合法解除劳动合同：若规章制度满足上述条件，且明确规定了旷工三天属于严重违反公司规章制度的行为，则当劳动者旷工三天时，用人单位可以依据此规定解除劳动合同。但是，用人单位在解除劳动合同时，应确保程序的正当性，包括提前通知劳动者、给予申辩机会等，并妥善保存与劳动者旷工、离职相关的所有证据材料。三、实际操作建议劳动者角度：在面临旷工及工资扣除问题时，劳动者应先查看用人单位的规章制度或咨询相关部门负责人，了解具体的扣工资规定和离职政策。如对处理结果有异议，应及时向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。用人单位角度：在制定规章制度时，应确保内容合法、合理，并遵循法定程序进行制定和公示。在处理旷工问题时，应综合考虑具体情况，避免一刀切的做法，体现人性化管理。同时，应确保处理方式的合法性和合理性，避免侵害劳动者的合法权益。四、案例分析以小李为例，若他在某公司工作，旷工一天后公司以旷工为由扣了他三天的工资，并且规定旷工三天自动离职。根据上述法律知识，公司扣除三天工资的做法明显不合理且违法。若小李旷工三天，公司也不能直接以其旷工三天为由认定其自动离职并解除劳动合同，除非公司的规章制度满足合法制定、有效公示且内容合理的条件。若公司规章制度存在瑕疵或未依法履行相关程序，小李可以要求公司支付扣除的不合理部分工资，并对公司违法解除劳动合同的行为提出异议或寻求法律援助。综上所述，旷工一天扣三天工资以及旷工三天自动离职的做法在法律上存在不合规之处。无论是劳动者还是用人单位，都应了解并遵守相关法律法规和规章制度的要求，以维护良好的劳动关系和双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：通常情况下，“旷工一天扣三天工资”的做法是不合法的，因为它违反了《劳动法》及相关法规中关于不得无故克扣或拖欠劳动者工资的规定。但在特定情况下，如果公司规章制度合法且经过员工同意，且处罚措施合理，这种做法可能被视为有效，不过这种情况较为少见且需严格满足条件。详细分析：法律依据与劳动者权益《劳动法》与《劳动合同法》的规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动者享有取得劳动报酬的权利。工资是劳动者通过劳动所应获得的报酬，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。旷工一天，劳动者仅当天未提供劳动，因此用人单位最多只能不支付当天的工资。扣除三天工资的做法超出了合理范围，侵害了劳动者获取劳动报酬的权益。规章制度的有效性规章制度的制定程序：用人单位有权根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并通过规章制度对员工的考勤等进行管理。但这些规章制度必须符合法律规定，经过民主程序制定（如与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者明确公示告知。如果规章制度未经这些程序，或内容违反法律规定，那么该规定对劳动者不具有法律效力。处罚措施的合理性：即使规章制度经过合法程序制定，其中的处罚措施也必须合理。旷工一天扣三天工资的做法，在大多数情况下被视为不合理，因为它超出了劳动者因旷工给用人单位造成的实际损失。经济损失与赔偿实际损失的计算：如果劳动者旷工的行为给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿损失。但这种赔偿应当基于实际损失的合理计算，并提供相应的证据支持。赔偿的限制：根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。合法合理的处理方式其他处理方式：对于劳动者的旷工行为，用人单位可以依据公司的规章制度或劳动合同约定进行处理。处理方式可以包括给予警告、记过、扣减绩效考核分数、扣减奖金等，但这些处理方式都应当在合法、合理、公正的范围内进行，不能违反国家法律法规的规定。劳动者的维权途径协商与沟通：如果劳动者认为用人单位的处理方式不合法或不合理，可以与用人单位协商解决。投诉与仲裁：协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可以依法提起诉讼。建议与操作指南：审查公司规章制度：劳动者在入职时，应仔细审查公司的规章制度，特别是关于考勤和工资扣除的部分，确保自己的权益不受侵害。保留证据：如果劳动者认为用人单位的处理方式存在问题，应保留相关证据，如工资条、考勤记录、规章制度等，以便在维权时使用。及时维权：如果劳动者发现自己的工资被无故克扣，应及时与用人单位沟通，并考虑通过法律途径维护自己的权益。示例说明：假设某公司规定旷工一天扣三天工资，员工小张因个人原因旷工一天。按照公司规定，小张应被扣除三天工资。但根据法律规定，公司最多只能扣除小张当天的工资。如果公司实际扣除了小张三天工资，那么小张有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司返还多扣除的工资。总结： “旷工一天扣三天工资”的做法在大多数情况下是不合法的。用人单位在处理员工旷工问题时，应当遵循合法、合理、公正的原则，并尊重劳动者的合法权益。劳动者在面对不合理的扣款时，也有权进行沟通和咨询，以维护自己的正当权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“公司招聘时说的一天工资，没说旷工要扣3天工资”这一做法，在大多数情况下是不合法的。以下从法律依据、合理性分析以及企业正确处理方式三个维度进行详细说明：法律依据与合法性判断《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着用人单位必须按照约定支付劳动报酬，任何扣款行为都需有法定依据。公司“旷工1天扣3天工资”的做法，实际上多扣了劳动者2天的工资，属于克扣工资的行为，违反了上述法律规定。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。该条款仅允许在特定情形下有限度扣款，且未授权“旷一罚三”的惩罚性扣款。《劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这也进一步强调了用人单位必须按时足额支付劳动报酬的义务。合理性分析违反比例原则：旷工行为与三倍工资的处罚明显失衡。例如，某员工日薪300元，旷工一天被扣900元，这种远超实际损失的处罚既不合理也不公平。涉嫌变相罚款：根据《行政处罚法》，罚款权专属于行政机关。企业自行设定高额扣款实质构成非法罚款，可能引发劳动纠纷。损害劳动关系：过度扣款会激化劳资矛盾，降低员工归属感。数据显示，采用合理考勤制度的企业员工流失率比实施惩罚性扣款的企业低37%。企业正确处理方式完善规章制度：通过民主程序制定《员工手册》，明确旷工的认定标准和处分梯度（如首次警告、二次扣发当日工资、三次解除劳动合同）。这样既能规范员工行为，又能保障企业权益。规范扣款流程：扣款前须履行告知义务，出具书面通知并说明事由。扣款金额不得超过当月工资的20%且不得低于最低工资标准。这样既能确保扣款的合法性，又能避免不必要的劳动纠纷。建立申诉机制：设立劳动争议调解委员会，对扣款异议进行公正裁决，保障员工救济权利。这样既能及时解决劳动纠纷，又能维护企业的良好形象。建议与操作指南：如果公司存在此类违法扣薪的情况，劳动者首先应与公司进行协商，要求其按照法律规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，“公司招聘时说的一天工资，没说旷工要扣3天工资”这一做法在大多数情况下是不合法的。公司在制定相关规章制度时，应确保其内容合法、合理，并充分尊重员工的权益。而劳动者在遇到类似问题时，也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“公司说旷工一天扣三天工资怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要事项。以下是我为您提供的详细分析和建议：一、了解法律规定首先，您需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。同时，《工资支付暂行规定》第十六条也明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。二、判断扣款合法性非法扣款情形：如果您的劳动合同或公司规章制度中未明确旷工扣款的具体规则，或者扣款比例超过了法定上限（如日薪的三倍），那么这种扣款行为就是违法的。合法扣款前提：即使公司规章制度中有旷工扣款的规定，也需要满足三个条件：一是制度必须经过民主程序制定并公示；二是扣款比例必须合理，不超过月薪的20%；三是扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。三、核查公司规章制度与合同制度有效性审查：您需要确认公司的规章制度是否经过民主程序制定，并且已经向您公示。如果未经您签字确认或未公示，那么这些制度条款是无效的。争议条款分析：如果公司制度中确实规定了“旷工一天扣三天工资”，您需要结合行业特性、岗位性质以及实际损失来评估这一规定的合理性。例如，对于生产连续性要求高的岗位，公司可能会适当提高扣款比例，但仍然需要符合法律上限。四、与公司协商沟通主动沟通策略：您可以以书面形式向公司提出异议，引用具体法律条款来说明扣款的违法性。同时，要求公司提供扣款依据，包括经济损失证明、制度公示记录等。协商解决方案：在沟通过程中，您可以建议公司按照实际缺勤天数来扣款，或者通过补班、绩效扣分等方式来替代罚款。如果涉及重大误解或显失公平，您还可以主张撤销扣款决定。五、寻求外部帮助劳动监察投诉：如果与公司协商无果，您可以向当地人力资源和社会保障局劳动监察部门提交书面投诉材料，附上相关证据清单（如工资条、考勤记录、制度文件等）。申请劳动仲裁：您还可以准备仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明以及扣款凭证等材料，向劳动仲裁机构申请仲裁。如果因此解除劳动合同，您还可以主张返还违法扣款并支付经济补偿金。法律诉讼途径：如果您对仲裁结果不服，可以在15日内向法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要提供新证据来支持您的诉求。六、保留关键证据在处理此类纠纷时，保留关键证据至关重要。您需要保存劳动合同、工资单、考勤记录等原件，并收集制度培训签到表、电子邮件通知等公示证明。同时，记录协商过程（如录音需征得对方同意）也是很有帮助的。七、后续预防措施为了避免类似纠纷再次发生，您可以在签订劳动合同时仔细审阅扣款相关条款，拒绝签署空白合同。同时，定期查阅公司公告栏或内部系统，及时获取制度修订信息。此外，参加劳动法规培训、关注典型案例也是提升自我保护能力的好方法。总之，面对公司“旷工一天扣三天工资”的规定，您需要保持冷静、了解法律、核查制度、积极沟通，并在必要时寻求外部帮助。希望这些建议能对您有所帮助。

结论前置：公司规定旷工一天扣3天工资的做法，在大多数情况下是不合法的。如果遇到这种情况，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的权益。详细分析：法律依据与劳动者权益：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保护劳动者劳动报酬权益的基本法律框架。旷工一天，劳动者仅当天未提供劳动，因此用人单位最多只能不支付当天的工资。扣除三天工资的做法超出了合理范围，明显侵害了劳动者获取劳动报酬的权益。企业规章制度的合法性：虽然企业有权根据自身情况制定管理制度或劳动合同来约定旷工的处理办法，但这些规定必须合法、合理，且不违反劳动法的原则和精神。如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有合法性。然而，这种规定在实质上往往因不合理而难以被认定为合法。因为扣除三天工资远远超过了劳动者旷工一天所可能造成的实际损失，对劳动者来说是不公平的。经济损失与赔偿的合理性：如果劳动者旷工的行为给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿损失。但这种赔偿应当基于实际损失的合理计算，并提供相应的证据支持。扣除三天工资的做法，往往缺乏合理的计算依据和证据支持，因此难以被认定为合法的赔偿方式。劳动者的维权途径：如果劳动者认为用人单位的处理方式不合法或不合理，首先可以尝试与用人单位协商解决。协商不成的，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处。劳动者还可以申请劳动仲裁，通过劳动仲裁机构来裁决用人单位的处理方式是否合法，并维护自己的合法权益。在必要时，劳动者还可以依法提起诉讼。具体建议：保留证据：劳动者在遇到这种情况时，应保留好相关的证据，如工资条、考勤记录、劳动合同等，以便在维权时提供有力的支持。及时咨询：劳动者可以及时向我咨询，了解具体的法律程序和维权策略，以便更好地维护自己的权益。理性维权：在维权过程中，劳动者应保持理性，避免采取过激的行为或言辞，以免给自己带来不必要的麻烦。综上所述，公司规定旷工一天扣3天工资的做法在法律上通常是不合法的。劳动者在遇到这种情况时，应通过合法途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置： “旷工一天扣3天工资”的做法，在大多数情况下，并不合法。这种做法可能构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯，违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工资支付的相关规定。具体的合法性需结合企业内部规章制度、劳动合同的约定以及扣罚方式的合理性和合法性来判断。如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，同时扣罚方式合理且不违反劳动法的原则和精神，那么从形式上看似乎具有合法性。但在实际操作中，这种扣罚方式往往因过于严厉而被认为不合理。详细分析：法律依据与原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是判断扣罚工资行为合法性的基本法律框架。劳动法并未具体规定旷工的处理方式，这意味着企业有权根据自身情况制定管理制度或劳动合同来约定旷工的处理办法，但这些规定必须合法、合理，且不违反劳动法的原则和精神。旷工一天的工资扣除情况：通常情况下，旷工一天，用人单位可以不支付当天的工资，这是基于劳动者未提供相应劳动的合理对应措施。日工资的计算应遵循相关规定，即月工资收入除以月计薪天数（一般为21.75天）。因此，旷工一天应扣除的工资应为日工资额，而非三倍日工资额。企业规章制度的合法性：如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有合法性。然而，这并不意味着所有类似的扣罚方式都是合理的。企业在制定规章制度时，应确保规定的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。例如，如果旷工一天并未给企业造成实际损失，或者损失远小于三倍日工资额，那么扣罚三倍日工资额就可能被认为是不合理的。经济损失的赔偿：如果劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。这意味着，即使因劳动者原因导致损失，扣罚也需在法定范围内进行，不能随意扩大扣罚比例。劳动者的维权途径：若劳动者认为用人单位以旷工为由扣发过多工资，首先可与用人单位协商，要求其按法律规定支付工资。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付克扣的工资。劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可进一步向人民法院提起诉讼。综合建议：对于企业而言，在制定和执行旷工扣罚规定时，应谨慎考虑各方面因素，确保规定的公平、公正和合理。扣罚方式应基于劳动者旷工给企业造成的实际损失，并遵循法定限制。对于劳动者而言，应遵守企业的规章制度和劳动合同的约定，避免无故旷工等行为的发生。如果认为用人单位的扣罚规定不合理或违法，应积极维护自己的合法权益，通过合法途径进行申诉或寻求法律援助。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定（1994年版）》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：辞职不干了公司按旷工三日处罚是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。分析：若员工已按照法定或公司规定程序辞职：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权依法解除劳动合同。若员工已按照法定程序（如提前三十日以书面形式通知用人单位）或公司规定的程序提出辞职，并完成了工作交接等义务，那么员工与公司的劳动关系即已合法解除。在此情况下，公司若再以旷工为由对员工进行处罚，显然是不合法的。因为旷工通常指的是员工在劳动关系存续期间，未经批准擅自缺勤的行为。而员工已经合法辞职，不再属于公司的在职员工，自然不存在旷工的问题。若员工未按照法定或公司规定程序辞职：如果员工未按照法定或公司规定的程序提出辞职，比如未提前通知、未完成工作交接等，那么员工的行为可能构成违约或违反公司规章制度。在此情况下，公司是否有权按旷工三日处罚员工，取决于公司规章制度的具体规定以及该规定是否合法有效。如果公司规章制度中明确规定了未按规定辞职的处理方式，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权按照规章制度对员工进行处罚。但需要注意的是，即使公司有权处罚，处罚的方式和程度也应当合理合法，不能过度侵害员工的合法权益。比如，按旷工三日处罚可能涉及扣发工资、解除劳动合同等后果，这些后果应当与公司规章制度中的规定相符，并且符合法律法规的规定。关于旷工处罚的合法性：旷工处罚的合法性不仅取决于公司规章制度的规定，还取决于该规定是否经过民主程序制定、是否已向员工公示或告知等。如果公司规章制度未经民主程序制定或未向员工公示、告知，那么该规定可能对员工不产生法律效力。此外，即使公司规章制度合法有效，公司在对员工进行旷工处罚时，也应当遵循公平、公正、合理的原则，确保处罚的合法性和合理性。建议：对于员工而言，如果打算辞职，应当提前了解并遵守法定和公司规定的辞职程序，确保辞职的合法性和有效性。对于公司而言，应当制定合法有效的规章制度，并明确规定未按规定辞职的处理方式。同时，在对员工进行旷工处罚时，应当遵循公平、公正、合理的原则，确保处罚的合法性和合理性。如果双方对辞职和旷工处罚存在争议，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决纠纷，以维护双方的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“旷工一天罚款三天工资是否合法”的问题，这并非一个简单的是非判断，而是需要结合具体的法律法规、企业内部管理制度以及劳动合同的约定来综合考量。首先，从法律法规的角度来看：我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定了用人单位应按时足额支付劳动者劳动报酬，并未赋予用人单位对员工进行罚款的权利。同时，《工资支付暂行规定》也指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，才可按要求赔偿，且扣除部分不得超过月工资的20%，并需保障剩余工资不低于当地最低工资标准。旷工一天，并不直接等同于给用人单位造成了经济损失，因此，直接扣除三天工资的做法，在法律上缺乏明确的依据。其次，从企业内部管理制度和劳动合同的角度来看：虽然企业有权根据自身情况制定管理制度或劳动合同来约定旷工的处理办法，但这些规定必须合法、合理，且不违反劳动法的原则和精神。如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有某种“合法性”。然而，这并不意味着所有类似的扣罚方式都是合理的。企业在制定规章制度时，应确保规定的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。再者，从实际操作和公平合理的角度来看：旷工一天，用人单位可以不支付当天的工资，这是基于劳动者未提供相应劳动的合理对应措施。但额外扣除两天工资，则构成了超出合理范围的惩罚，损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动关系的和谐稳定。综合建议：对于用人单位而言，在制定和执行相关规定时，应谨慎考虑各方面因素，确保规定的公平、公正和合理。如果劳动者旷工确实给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但赔偿的扣除部分应严格遵守法律法规的规定。对于劳动者而言，如果遇到不合理的克扣工资行为，首先应与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，“旷工一天罚款三天工资”的做法，在大多数情况下是不合法的，也不符合公平合理的原则。无论是用人单位还是劳动者，都应增强法律意识，遵守相关法律法规，共同营造一个公平、合理的劳动环境。

结论前置：劳动合同中写“旷工扣三天工资”的做法，在大多数情况下是不合法的。这一结论主要基于《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规对于工资支付和扣除的规定。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确限制了用人单位扣除劳动者工资的情形。《工资支付暂行规定》第十六条进一步规定，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除的工资不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。这一规定限制了用人单位扣除工资的比例和条件。旷工与工资扣除的合理性：旷工一天仅表示劳动者未提供这一天的劳动，用人单位有权不支付这一天的工资作为惩罚。但扣除三天工资则超出了法律允许的范围，因为旷工一天并未给用人单位造成三天的经济损失，这种扣除方式显然不公平，也违背了权利义务对等的基本法理原则。劳动合同条款的合法性：即使“旷工扣三天工资”作为劳动合同条款在员工入职时已明确告知，并得到了员工的同意，也不意味着该条款就合法。它必须不违反国家强制性法律法规，否则仍不具备法律效力。因此，用人单位不能仅凭劳动合同中的这一条款就随意扣除劳动者三天的工资。特殊情况考量：若用人单位能证明劳动者旷工行为造成了额外三天工资数额的经济损失，并有确凿证据和合理计算依据，那么要求劳动者赔偿相应损失可能得到法律支持。但这与直接扣除工资是不同的法律概念，且赔偿的扣除部分仍需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。法律建议：劳动者角度：如果你遇到了劳动合同中写“旷工扣三天工资”的情况，首先应与用人单位协商解决，表达自身合法权益。如果协商不成，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。用人单位角度：作为用人单位，应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。在制定劳动合同和规章制度时，应确保条款内容合法、合理，并严格按照法律规定执行。如果劳动者旷工确实给用人单位造成了经济损失，用人单位应通过合法途径要求劳动者赔偿，而不是随意扣除工资。可能法律后果：如果用人单位违反法律规定扣除劳动者工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门或劳动仲裁机构将依法对用人单位进行处罚，并要求用人单位补发被扣除的工资及可能产生的赔偿金。综上所述，劳动合同中写“旷工扣三天工资”的做法在大多数情况下是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性；劳动者也应了解自己的权益，必要时采取法律手段维护自身利益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里规定“干不满一个月扣三天工资”的做法是不合理的，且可能违反相关法律法规。法律分析：工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 这意味着，无论劳动者工作了多少天，用人单位都应当按照实际工作天数支付工资，不得无故克扣。扣工资的合法性：用人单位以“干不满一个月扣三天工资”为由克扣工资，缺乏法律依据。除非劳动者因个人原因给用人单位造成了经济损失，且该损失与劳动者的行为有直接因果关系，用人单位在提供证据后，可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿经济损失。但即便如此，每月扣除的部分也不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。劳动者的权益：劳动者有权要求用人单位按照实际工作天数支付工资，不得因未满一个月而遭受不合理的工资扣减。如果用人单位坚持扣减工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议与行动：与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位进行沟通，明确表达你的诉求和依据，要求用人单位按照实际工作天数支付工资。保留证据：在沟通过程中，务必保留好相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以备不时之需。寻求法律援助：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，你需要提交相关证据和仲裁申请书，以证明用人单位的违法行为。了解法律程序：在申请劳动仲裁或提起诉讼前，建议你先了解相关的法律程序和规定，以便更好地维护自己的权益。可能后果：如果用人单位被认定存在违法行为，除了需要补发被克扣的工资外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款等。作为劳动者，你有权要求用人单位支付因违法行为给你造成的损失，包括但不限于工资差额、经济补偿等。总之，厂里规定“干不满一个月扣三天工资”的做法是不合理的，且可能违反相关法律法规。你有权要求用人单位按照实际工作天数支付工资，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。