企业规定每月休息6天不给加班费合法吗-吴沅峰律师｜法行宝

企业规定每月休息6天不给加班费合法吗-吴沅峰律师｜法行宝

2025-03-21 劳动纠纷

企业规定每月休息6天不给加班费不合法。

一. 每月休息天数的合法性分析

根据《关于职工工作时间的规定》第三条，职工每日应工作8小时，每周工作40小时。这意味着，按照标准工时制度，劳动者每周应有至少一天的休息日。如果企业规定每月仅休息6天，且未支付加班费，那么很可能违反了这一规定，因为这样的安排可能导致劳动者每周工作时间超过40小时。
企业安排劳动者在休息日工作，如果不能安排补休，那么根据《劳动法》第四十四条第二款，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。

二. 加班费的支付义务

如前所述，如果企业在休息日安排劳动者工作且未安排补休，就必须支付加班费。不支付加班费是违法的。
加班费的标准是明确的，即不低于工资的百分之二百（休息日加班）或百分之三百（法定休假日加班）。

三. 劳动者的权益保护

劳动者有权要求企业遵守相关法律法规，确保自己的休息权益和加班费的支付。如果企业拒绝改正，劳动者可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

我建议，如果你所在的企业存在这样的规定，并且未支付加班费，你应该首先与企业沟通，要求企业改正并支付应得的加班费。如果企业拒绝，你可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，比如申请劳动仲裁。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：每个星期上6天班不给加班费是否合法，主要取决于总工作时间是否超过法定标准以及是否保证了劳动者的休息权利。在符合法定工作时间且保证每周至少休息一日的前提下，不给加班费上六天班是不合法的，因为即便总工时未超标，但休息日工作应依法支付加班费或安排补休；若超出法定工作时间标准，则必须依法安排加班并支付相应加班工资。以下是对此问题的详细分析：一、法定工作时间与休息权利法定工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。这是标准工时制下的基本要求。休息权利：劳动者有权享受每周至少一天的休息日，这是保障劳动者身心健康、提高工作效率的重要措施。二、加班及工资支付加班定义：如果一周工作六天，但总工作时间未超过法定标准（即每日不超过8小时，平均每周不超过44小时或每周40小时，具体取决于执行哪部法规），且保证了每周至少有一天的休息，那么从工时角度来看，这种安排本身不直接构成违法。然而，关键在于休息日工作是否得到了相应的补偿。若总工作时间超过了法定标准，则属于加班情况。加班工资支付：根据《劳动法》的规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果每周工作六天，且其中一天为休息日工作，那么用人单位必须支付加班费或安排补休，否则就构成了违法。三、特殊情况处理对于某些特殊行业或岗位，如交通运输、建筑施工、渔业等，因工作性质特殊可能需要连续作业或采取轮休调休等方式。在这些情况下，用人单位应事先向劳动行政部门申请并获得批准，以实行特殊的工时制度。但即便如此，也必须确保劳动者的休息休假权利不受侵害，并依法支付加班费。四、劳动者权益保护与建议权益保护：劳动者有权要求用人单位遵守国家关于工作时间和休息时间的法律规定。如果用人单位违反规定，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。建议：如果你发现自己的工作时间超过了法定标准，或者休息日工作没有得到相应的补偿，建议首先与用人单位进行沟通协商，要求依法支付加班费或安排补休。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例说明：假设你每周工作六天，每天工作8小时，那么总工时为48小时。这超过了《劳动法》规定的平均每周不超过44小时的工时制度（若按《国务院关于职工工作时间的规定》则为40小时）。因此，你每周多出的工作时间应被视为加班，用人单位应依法支付加班费或安排补休。如果你每周工作六天，但其中有一天是调休或补休，且总工时未超过法定标准，那么这种安排在工时角度上是合法的。但关键在于，如果这一天原本是你的休息日，而用人单位没有安排补休也没有支付加班费，那么这就构成了违法。总结：每个星期上6天班不给加班费是否合法，需要综合考虑总工作时间、休息安排以及加班补偿等多个因素。在符合相关法律法规的前提下，上六天班本身不直接构成违法，但休息日工作必须依法得到补偿。如果你对此有疑问或发现用人单位存在违法行为，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议和帮助。

企业不给加班费是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这意味着，如果企业安排员工加班，必须按照员工正常工作时间工资的150%支付加班费。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。在休息日加班，企业应首先安排补休；无法安排补休的，则需支付200%的加班费。法定休假日安排劳动者工作的：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。在法定节假日加班，企业必须按照员工正常工作时间工资的300%支付加班费，且不能以补休替代。法律后果如果企业不按照上述规定支付加班费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付拖欠的加班费及可能的经济补偿。在极端情况下，如果企业长期拖欠加班费，还可能面临行政处罚或法律诉讼，对企业的声誉和经营造成负面影响。实际操作建议保留证据：劳动者在加班时，应保留好加班记录、工作邮件、考勤记录等证据，以便在需要时证明自己的加班事实。与企业沟通：在发现企业未支付加班费时，劳动者可以先与企业进行沟通，要求企业按照法律规定支付加班费。寻求法律援助：如果企业拒绝支付加班费，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时也可以寻求律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。特殊情况说明虽然一般情况下企业不给加班费是不合法的，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者与企业在劳动合同中另有约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定执行。但这种情况较为少见，且需要严格的合同条款和双方协商一致作为前提。综上所述，企业不给加班费是不合法的。劳动者在遇到这种情况时，应保留好相关证据，与企业进行沟通，并在必要时寻求法律援助。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

公司实行28天制且休息日不支付加班费的做法，通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。如果公司实行28天制，即每月工作28天，这很可能意味着劳动者每周的休息日少于1天，或者每日工作时间超过了法定标准，这本身就可能违反了劳动法的规定。进一步地，如果劳动者在休息日（即通常意义上的周末）被安排工作，且公司未支付加班费，那么公司的行为就更加违法了。根据劳动法的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，公司不仅应当安排补休，如果无法安排补休，还必须支付加班费。实际操作与合同角度劳动合同内容：如果劳动合同中明确约定了28天工作制且休息日不支付加班费，这样的条款是否有效呢？根据法律规定，劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。因此，即使劳动合同中有这样的约定，该条款也是无效的，公司仍然需要按照法律规定支付加班费。公司规章制度：有些公司可能会通过制定内部规章制度来规定28天工作制和休息日不支付加班费。然而，这样的规章制度同样需要遵守法律法规的规定。如果规章制度违反了劳动法的相关规定，那么该规章制度也是无效的，不能作为公司不支付加班费的依据。可能的法律后果如果公司坚持实行28天制且休息日不支付加班费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。一旦劳动监察部门或劳动仲裁机构认定公司的行为违法，公司可能会面临以下法律后果：支付加班费及赔偿金：公司需要按照法律规定支付劳动者应得的加班费，并可能因违法用工而支付赔偿金。行政处罚：劳动监察部门有权对公司进行行政处罚，包括罚款等。声誉损害：公司的违法行为还可能对其声誉造成损害，影响公司的业务发展和员工招聘。建议如果你所在的公司实行28天制且休息日不支付加班费，我建议你：与公司沟通：首先尝试与公司沟通，明确表达你的诉求和法律依据，要求公司按照法律规定支付加班费或安排补休。收集证据：如果公司拒绝支付加班费或安排补休，你需要收集相关证据，如工作记录、考勤记录、工资条等，以备后续维权之需。寻求法律帮助：如果公司仍然坚持违法行为，你可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，必要时也可以咨询专业律师（比如我）以获取更详细的法律建议和帮助。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司周六上班不给加班费是违法的，员工有权要求公司支付加班费或采取合法措施维护自身权益。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据工时制度规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若公司强制员工周六上班，导致周工作时间超出法定标准，即构成违法。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。超出部分应视为加班。加班规定及报酬《劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过一小时；特殊情况下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。《劳动法》第四十四条明确规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。周六通常被视为休息日，因此公司若安排员工周六上班而不支付加班费，即违反此规定。二、违法后果行政处罚用人单位未依法支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。民事赔偿劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼途径要求用人单位支付拖欠的加班费和相应的经济补偿金。如果因用人单位的违法行为导致劳动者解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿金。刑事责任（极端情况）在极端情况下，如用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者加班且不支付加班费，可能构成犯罪，需承担刑事责任。三、应对措施与建议与公司沟通协商员工应首先尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，明确指出公司行为的违法性，并要求支付加班费或安排补休。沟通过程中应保留相关证据，如聊天记录、会议纪要等。向劳动行政部门投诉若协商无果，员工可向当地劳动行政部门投诉。投诉时需准备劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以证明劳动关系及加班事实。劳动行政部门将依法对公司进行调查，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼员工还可选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。仲裁过程中需详细阐述事实、诉求，并提交充分证据。如对仲裁结果不满意，员工可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。证据保留的重要性在整个维权过程中，员工应特别注意保留相关证据，如考勤记录、加班通知、工资条等。这些证据在协商、投诉、仲裁及诉讼过程中均起到关键作用，是维护自身权益的重要依据。四、实际案例与启示在实际生活中，许多劳动者都遇到过周六日加班但未获得加班工资的情况。例如，有劳动者反映在某公司工作期间，经常需要周六日加班，但公司从未支付过加班工资。在这种情况下，劳动者通过法律途径成功维护了自己的合法权益。这启示我们，面对公司的违法行为，劳动者应勇敢站出来，依法维护自己的权益。综上所述，公司强制员工周六上班且不支付加班费的行为明显违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定。员工应依法采取相应措施，通过沟通、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。同时，注重证据的保留与收集，以确保维权过程的顺利进行。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：每周工作6天但固定支付工资而不支持加班费的做法，在大多数情况下是不合法的，具体是否合法需根据劳动合同、公司规章制度以及实际加班情况来判断。法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有获得劳动报酬的权利，这包括正常工作时间的工资以及加班工资。如果劳动者的工作时间超出了法定工作时间（通常为每周40小时），那么超出部分应当视为加班，用人单位应当支付相应的加班费。具体情况分析劳动合同与规章制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了每周工作6天但固定工资中已包含可能的加班费，且该规定不违反法律法规的强制性规定（如加班时间未超过法定上限，且加班费计算方式合法），则可能被视为合法。但这种情况较为特殊，需要具体条款符合法律要求。然而，在大多数情况下，固定工资并不自动包含加班费，除非有明确的书面约定，并且该约定不损害劳动者的合法权益。实际加班情况：如果劳动者每周实际工作6天，且每天工作时间超过法定工作时间（如8小时），则超出部分应视为加班。用人单位若未支付加班费，则构成违法。加班费的计算通常基于劳动者的小时工资或日工资，并按照法定比例（如平时加班1.5倍，周末加班2倍，法定节假日加班3倍）进行支付。法律后果：如果用人单位未依法支付加班费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位补发加班费及可能的经济补偿。在极端情况下，如果用人单位长期拖欠加班费，还可能面临行政处罚或刑事责任。建议与行动审查劳动合同与规章制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工作时间和加班费的规定。保留证据：劳动者应保留好与加班相关的证据，如考勤记录、加班通知等，以便在需要时证明自己的加班情况。寻求法律帮助：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求专业律师的法律帮助。举例说明：假设小李每周工作6天，每天工作9小时，但公司只支付固定工资而不支付加班费。在这种情况下，小李每周有6小时（1天×9小时-8小时法定工作时间）的平时加班和10小时（2天×5小时周末加班，假设周末不安排补休）的周末加班未得到补偿。根据法律规定，公司应支付小李相应的加班费。总结：每周工作6天但固定支付工资而不支持加班费的做法，在大多数情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果您有任何关于劳动纠纷的法律问题，可以直接向我咨询。

做六休一不给加班费是否违法，需结合每日和每周的工作时长来判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律规定根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：标准工时制度：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。加班限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。同时，用人单位需按照法律规定支付加班费。二、做六休一的合法性分析每日工作时间合规：如果用人单位安排员工做六休一，但每日工作时间不超过八小时，且每周总工作时间不超过四十小时（考虑到一天休息），则这种安排是合法的。例如，员工每天工作七小时，每周工作六天，总工作时间为四十二小时，其中四十小时为正常工作，剩余两小时若未超出当月加班时长限额且支付了加班费（若视为加班的话），也是合法的。但在此情况下，由于未超出标准工时，那两小时通常不被视为加班，也就不需要支付加班费。不过，若公司自愿支付，则另当别论。超时工作的处理：如果每日工作时间超过八小时或每周总工作时间超过四十小时，则超出部分应视为加班，用人单位需按照法律规定支付加班费。若做六休一且每日工作时间均超过八小时，或每周总工作时间显著超过四十小时，而用人单位未支付加班费，则这种做法是违法的。特殊行业的例外：对于某些特殊行业或岗位，如需要连续作业的行业，可能无法实行标准工时制度。在这种情况下，用人单位可以申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但需经过劳动行政部门的审批。若未经审批而擅自实行，则可能面临法律风险。三、实际建议核实工作时间：员工应核实自己的每日和每周工作时间，以判断是否存在超时工作的情况。与用人单位沟通：若发现存在超时工作且未支付加班费的情况，员工应首先与用人单位沟通，要求支付应得的加班费。寻求法律援助：若沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工做六休一，每日工作九小时，每周总工作时间为五十四小时。这种情况下，员工每周超时工作十小时（五十四小时-四十四小时），用人单位需按照法律规定支付这十小时的加班费。若用人单位未支付，则这种做法是违法的。综上所述，做六休一本身并不违法，但具体是否合法需结合每日和每周的工作时长来判断。若存在超时工作且未支付加班费的情况，则用人单位的做法是违法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司既不给放假也不给加班费的行为，在大多数情况下是违法的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。法律规定与解析法定节假日与休息日的加班规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，如果公司在法定节假日（如春节、国庆等）要求员工加班，必须按照员工日工资的三倍支付加班费。同样，如果公司在休息日（如周末）安排劳动者工作且不能安排补休的，也应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。公司行为的违法性：公司既不给放假也不给加班费，显然违反了上述法律规定。这种行为不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动市场的公平与秩序。劳动者如何维权与公司协商：劳动者应首先尝试与公司的人力资源部门或直接上级领导进行沟通，明确指出公司不放假且不支付加班费的行为违反了法律规定，并要求公司按照法律规定支付相应的加班费或者合理安排补休。向劳动行政部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）投诉。投诉时，需提供详细信息，如姓名、身份证号码、公司名称、工作岗位、加班的具体时间等，以便劳动行政部门能够及时、准确地进行调查处理。劳动行政部门在接到投诉后，会依法对公司进行调查，并可能责令公司限期支付加班费或给予相应补偿。申请劳动仲裁：如果劳动行政部门的处理未能满足劳动者的要求，或者劳动者对处理结果不满意，可以选择向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁前，劳动者需要准备充分的证据，如考勤记录、工作安排的通知、工资条、同事证言等，以证明自己在节假日期间加班且公司未支付加班费的事实。劳动仲裁委员会将根据双方提供的证据和相关法律规定进行裁决。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果仍然不满意，劳动者有权向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，同样需要准备充分的证据，并可以聘请律师进行代理，以确保自己的权益得到充分维护。注意事项与建议保留证据：在整个维权过程中，劳动者应特别注意保留好所有与加班和工资相关的证据材料，如考勤记录、工资条、工作安排通知等。这些证据将在协商、投诉、仲裁和诉讼过程中发挥关键作用。了解法律：劳动者在维权前应充分了解相关法律法规，确保自己的诉求合法合理，并在维权过程中依法行事。及时行动：一旦发现公司存在违法行为，劳动者应及时采取行动，避免超过法律规定的维权时效。总结：公司既不给放假也不给加班费的行为是违法的，劳动者应积极维护自己的合法权益。通过与公司协商、向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径，劳动者可以有效地维护自己的权益。同时，劳动者也应了解相关法律法规，确保自己的诉求合法合理，并在维权过程中依法行事。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：公司实行上6天8小时工作制且没有加班费，在大多数情况下是不合法的。不过，也存在一些特殊情况使得该工作制度可能合法，下面我将从不同角度为你详细分析。合法情况分析经过特殊批准实行综合计算工时或不定时工作制根据《国务院关于职工工作时间的规定》第五条，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。对于因生产特点不能实行标准工时制的行业，企业可以申请实行综合计算工时工作制。在周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，只要平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准基本相同，即可合法实施6天8小时工作制。例如，某些季节性生产企业，在生产旺季可能工作时间较长，但在淡季会安排调休，只要在综合计算周期内总工作时间符合规定，就是合法的。对于工作性质特殊、无法按标准工时衡量的岗位，企业可申请不定时工作制。在此制度下，工作时间不受限制，6天8小时工作制通常合法。比如，企业的高级管理人员、外勤人员等，他们的工作时间和地点不固定，难以按照标准工时来衡量。依法支付加班工资若用人单位安排劳动者超出法定标准工作时间工作，需依法支付加班工资。按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，工作日延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作且不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。在这种情况下，即使实行6天8小时工作制，只要依法支付了加班工资，也是合法的。例如，员工每周工作6天，每天8小时，其中有一天属于休息日加班，公司按照规定支付了200%的工资报酬，这种安排就是合法的。违法情况分析未经批准且未支付加班工资若用人单位未经劳动行政部门批准，也未依法支付加班工资，擅自实行6天8小时工作制，将违反劳动法规定，侵害劳动者合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。每周工作6天，每天8小时，总计48小时，超出了法定的44小时工作时间标准。而且，如果公司没有支付相应的加班工资，就属于违法行为。超时加班依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果公司安排员工每周工作6天，每天8小时，且没有经过协商或者超出了每月36小时的加班上限，同时又没有支付加班工资，那么这种行为就是违法的。劳动者权益保护及建议与用人单位协商劳动者可以先尝试与用人单位进行沟通，明确指出公司实行的工作制度存在的问题，要求公司依法支付加班工资或者调整工作制度。例如，劳动者可以整理好自己的工作时间记录和加班情况，与上级领导或者人力资源部门进行沟通，表达自己的诉求。向劳动监察部门投诉若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，要求用人单位限期支付加班费，逾期不支付的，用人单位需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。劳动者在投诉时，需要提供相关的证据，如考勤记录、工资条、工作安排通知等。申请劳动仲裁如果投诉仍未解决问题，劳动者可以申请劳动仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的加班事实和用人单位的违法行为。仲裁机构会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决。对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。总之，公司实行上6天8小时工作制且没有加班费是否合法，需要具体情况具体分析。劳动者要了解自己的权益，遇到违法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论前置：加班不给加班费也没调休，这种做法一般是不合法的。下面我从不同角度为你详细分析：从法律规定角度根据我国《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。比如，你正常工资是每小时20元，加班1小时，用人单位就应支付你30元加班费。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。例如，周末你被安排加班，且之后用人单位没有给你安排调休，那么这一天用人单位应按照你日工资的两倍支付加班费。法定休假日安排劳动者工作的：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。像春节、国庆等法定节假日，若你加班，用人单位需按你日工资的三倍支付加班费。由此可见，休息日加班用人单位可以优先安排调休，若不能安排调休则需支付加班费；而工作日延长工作时间和法定节假日加班，用人单位必须支付加班费，不存在调休替代加班费的情况。所以，加班不给加班费也没调休，明显违反了上述法律规定。从劳动者权益保护角度加班不给加班费也没调休，严重侵害了劳动者的合法权益。劳动者付出额外的劳动，理应获得相应的报酬或者调休来保障自身的休息权。如果用人单位长期存在这种违法行为，会导致劳动者劳动强度过大，影响身心健康，同时也破坏了劳动市场的公平秩序。可能的法律后果如果用人单位存在加班不给加班费也没调休的情况，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位进行沟通，明确指出其违法行为，要求用人单位支付加班费或者安排调休。这是最直接、最便捷的解决方式。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会对用人单位的违法行为进行调查核实，并责令用人单位限期支付加班费或者安排调休。如果用人单位逾期不支付，劳动监察部门还可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。申请劳动仲裁：劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据，如考勤记录、加班通知等，以证明自己存在加班的事实以及用人单位未支付加班费或未安排调休的情况。仲裁委员会会根据事实和法律规定作出裁决，要求用人单位支付加班费或者安排调休。建议：如果你遇到了加班不给加班费也没调休的情况，要注意收集和保留相关证据，如考勤表、加班通知、工作记录等，以便在维护自己权益时能够提供有力的支持。如果你还有其他疑问或者需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

周六周日不放假是否合法，需根据具体情况判断。关键在于用人单位是否保证了劳动者每周至少休息一日，是否按照法律规定支付了加班费或安排了补休，以及是否违反了劳动时间和健康保护的相关规定。以下从不同角度为您详细分析：一般情况下的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，如果用人单位安排劳动者在周六周日上班，但确保了劳动者每周至少有一天休息时间，并且依法支付了加班费或安排了补休，这种安排通常是合法的。例如，某些企业可能采用轮班制，确保员工每周都有完整的休息日。加班与补偿：依据《劳动法》第四十四条，若休息日安排劳动者工作且不能安排补休，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位未提供补休或支付相应的加班费，其要求劳动者在周六周日工作的行为即构成违法。例如，如果员工在周六周日加班，但用人单位既未安排补休也未支付加班费，员工有权向劳动行政部门投诉。工作时间与健康保护：《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。即使用人单位支付了加班费或安排了补休，但若长期要求劳动者在周六周日不休息，导致工作时间严重超标，对劳动者身体健康造成严重影响，也违反了保护劳动者权益的基本原则。例如，如果员工连续数月每周工作超过44小时，且没有足够的休息时间，这将对员工的身体健康造成损害。特殊行业的规定：某些特殊行业，如医院、交通、餐饮服务等，因其工作性质和生产特点可能无法遵循标准的双休制度。对于这些行业，只要用人单位按照法律法规的规定，保障了劳动者的休息权和相应的劳动报酬（如通过综合计算工时工作制等方式），其工作安排也是合法的。例如，医院需要24小时提供服务，因此医护人员可能需要轮班工作，但医院应确保医护人员有足够的休息时间和相应的加班报酬。劳动者权益维护：如果劳动者认为用人单位的周六周日不放假安排侵害了自己的合法权益，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。例如，员工可以先与用人单位沟通，要求合理安排休息时间或支付加班费；如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与建议：周六周日不放假的合法性取决于多个因素，包括是否保证了劳动者的休息日、是否支付了加班费或安排了补休、是否遵守了工时制度和健康保护规定等。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如果遇到用人单位违法安排工作的情况，不要害怕维权，可以通过合法途径来维护自己的权益。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：一周六天班没有加班费是否合法，需分情况讨论。若周六属于休息日且单位未安排补休，则单位必须支付不低于工资200%的加班费，否则不合法；若周六属于正常工作日或单位已安排补休，则可能不涉及加班费支付问题。一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果单位在周六（通常视为休息日）安排员工加班，并且无法安排补休，那么单位必须按照法律规定支付加班费。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条也强调，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这进一步明确了单位支付加班费的法定义务。二、具体分析周六属于休息日的情况：如果周六是员工的休息日，且单位安排了加班且未安排补休，那么单位必须支付不低于工资200%的加班费。举例：假设员工的日工资为200元，周六加班一天且未补休，那么单位应支付的加班费为400元（200元×200%）。周六属于正常工作日的情况：如果由于工作性质或特殊安排，周六被视为正常工作日，那么单位可能不需要支付加班费，除非员工的工作时间超过了法定的工作时间（如每日超过8小时或每周超过40小时），并且单位未支付相应的延长工作时间工资报酬。注意：这种情况下，员工应仔细审查劳动合同或单位规章制度，以确定周六是否确实被视为正常工作日。单位已安排补休的情况：如果单位在周六安排了加班，但随后为员工安排了补休，那么单位可能不需要支付加班费。因为补休被视为对加班的一种补偿方式。三、维权途径与建议如果员工认为单位未依法支付加班费，可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商沟通：主动与单位人事部门或管理层沟通，要求依法支付加班费。在沟通时，可以引用上述法律条款以增强说服力。证据收集：保存考勤记录（如打卡记录）、加班通知、工作邮件等能证明加班事实的材料。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，提交证据材料。根据《劳动保障监察条例》，监察机构有权责令单位限期改正违法行为。劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需准备仲裁申请书、证据清单等材料，仲裁时效为一年。诉讼救济：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。法院将依据《民事诉讼法》审理案件，并作出最终判决。四、注意事项时效限制：主张加班费的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，员工应及时行使自己的权利，避免超过时效期限。举证责任：在维权过程中，员工需提供初步证据证明加班事实。如果单位否认加班事实，则需承担反证责任。特殊情形：部分岗位（如高管）可能通过协议约定薪酬包含加班费。但这种情况需符合法定程序且不低于最低工资标准，否则仍可能被视为违法。作为朱莉华律师，我擅长处理劳动纠纷等法律问题。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“上六休一”没有加班费是否合法，这并非一个简单的是非问题，其合法性取决于多个因素，包括工时总量、加班补偿情况以及是否满足特殊工时制度的审批要求等。以下是对此问题的详细分析：标准工时制下的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。如果“上六休一”的工作制度下，每天的工作时间不超过8小时，且一周的总工时未超过44小时，那么这种工作制度是合法的，即使没有加班费也不构成违法。但这种情况较为少见，因为通常“上六休一”会伴随着工作时间的延长。超出标准工时制下的合法性：如果“上六休一”导致工作时间超出了标准工时制，即每天工作超过8小时或一周总工时超过44小时，那么超出部分就属于加班。根据法律规定，用人单位应当依法支付加班费。具体来说，延长工作时间应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，如果“上六休一”且没有支付加班费，那么这种工作制度就是违法的。特殊工时制度下的合法性：对于不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在不定时工作制下，无固定工作时间限制，因此不存在“上六休一”是否违法的问题。在综合计算工时工作制下，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准，即视为合法。但即使在这种制度下，如果超出部分未支付加班费，也可能构成违法。法律建议：作为劳动者，如果你所在的公司实行“上六休一”的工作制度且没有支付加班费，你首先应当了解自己的工作时间是否超出了标准工时制。如果超出了，你有权要求公司支付加班费。如果公司拒绝支付加班费，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，我也建议你保留好相关的工作记录、考勤记录等证据，以便在需要时提供证明。可能后果：如果公司被证实存在违法行为，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。作为劳动者，你也有权要求公司补发加班费，并可能获得一定的经济补偿。综上所述，“上六休一”没有加班费是否合法，取决于具体的工作时间安排和加班补偿情况。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：私人企业在法定节假日不给加班费的行为，一般是不合法的。下面我将从多个角度为您详细分析这一问题。一、法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从上述法律规定可以看出，法定节假日是劳动者的休息日，如果用人单位安排劳动者在法定节假日工作，必须支付不低于工资百分之三百的加班费。二、法律后果如果私人企业未按照法律规定支付法定节假日的加班费，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。劳动监察部门有权对用人单位进行处罚，并责令其支付拖欠的加班费及相应的经济补偿。三、特殊情况说明虽然一般情况下法定节假日不给加班费是不合法的，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者与用人单位在劳动合同中另有约定，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么可能按照约定执行。但这种情况较为少见，且需要严格的合同条款和双方协商一致作为前提。四、建议与行动保留证据：如果您作为劳动者遇到了私人企业在法定节假日不给加班费的情况，首先应当保留好相关证据，如加班记录、工资条、劳动合同等。协商解决：您可以尝试与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付加班费。投诉与仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总结：私人企业在法定节假日不给加班费的行为，一般是不合法的。劳动者有权依据法律规定要求用人单位支付加班费，并通过合法途径维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司周六调休不付加班费是否合法，需分情况讨论：若周六调休是基于法定休息日的安排，且公司已安排补休，则不支付加班费是合法的。根据《劳动法》的相关规定，劳动者在法定休息日（如周末）工作的，用人单位应当安排补休或者支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若公司选择安排补休，即在其他时间给予劳动者相应的休息日，以替代原本应休息的周六，那么在这种情况下，公司不支付加班费是合法的。若周六调休并非基于法定休息日的安排，或者公司未安排补休，则不支付加班费是不合法的。如果周六并非劳动者的法定休息日，或者公司虽然安排了调休但并未实际给予劳动者补休，那么劳动者在周六工作就构成了加班。根据法律规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。若公司未支付，则构成违法行为。进一步分析：加班费的计算：若公司应支付加班费而未支付，劳动者有权要求公司按照法律规定支付。加班费的计算基数通常是劳动者的基本工资，计算方式为：加班费 = 基本工资 / 21.75（月计薪天数） 200%（加班费比例）加班天数。这里假设一个月的工作日为21.75天，这是根据法律规定计算得出的月平均计薪天数。劳动者的权益保护：若劳动者遇到公司不支付加班费的情况，可以首先与公司进行协商，要求公司支付应得的加班费。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。建议：对于劳动者而言，应保留好相关的加班证据，如加班通知、考勤记录等，以便在需要时证明自己的加班事实。对于公司而言，应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保劳动者的合法权益得到保障。若因特殊情况需要安排劳动者加班，应依法支付加班费或安排补休。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：加班没有加班费只给休息天是否合法，这主要取决于加班的具体类型。1. 如果是在休息日加班，且用人单位后续安排了调休，那么不支付加班费是合法的；2. 如果是在工作日延长工作时间或法定节假日加班，用人单位必须支付加班费，调休不能替代。详细分析休息日加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位在休息日安排了加班，但随后及时给予了调休，那么可以不支付加班费。这种做法是合法的，因为调休已经补偿了劳动者在休息日工作的损失。工作日加班：同样根据《劳动法》的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。在工作日加班的情况下，无论是否安排调休，用人单位都必须支付加班费。调休不能替代加班费的支付，因为工作日加班直接侵犯了劳动者的正常休息时间，需要额外的经济补偿。法定节假日加班：法律还规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定休假日是劳动者的特殊休息时间，其休息权利受到法律的特殊保护。因此，在法定休假日加班时，用人单位必须支付加班费，不能用调休来替代。实际应用与建议劳动者权益保护：如果您在工作日或法定节假日加班后未获得相应的加班费，您有权要求用人单位依法支付。这是您的合法权益，不应被忽视或剥夺。协商与投诉：首先，您可以尝试与用人单位沟通协商，要求支付加班费。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，由他们介入调查并责令用人单位改正违法行为。法律途径：如果必要，您还可以通过申请劳动仲裁或向法院提起诉讼的方式，来维护自己的合法权益。在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如考勤记录、加班通知、工资单等，以便更好地证明自己的加班事实和用人单位的违法行为。示例说明假设小明在周末（休息日）被公司安排加班，但公司随后安排他在工作日调休了一天。在这种情况下，公司不需要支付小明周末的加班费，因为调休已经补偿了他在休息日工作的损失。然而，如果小明在工作日延长了工作时间或是在法定节假日加班，公司就必须按照法律规定支付相应的加班费，调休不能替代。综上所述，加班没有加班费只给休息天是否合法，需根据具体的加班类型来判断。作为劳动者，您应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：周末加班不给调休也不给加班费，这种做法是违法的。用人单位在周末安排员工加班后，应依法选择支付加班费或安排调休来保障劳动者权益。法律分析根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，对于周末加班的情况，用人单位需遵循以下法律原则：加班与调休的选择：依据《劳动法》第四十四条，休息日（通常指周六和周日）安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位在周末安排了员工加班，可以选择给予调休来替代加班费。但如果不能安排调休，则必须支付相应的加班费。保证每周至少休息一天：劳动法同时规定，用人单位应确保员工每周至少休息一天。这是员工的基本休息权益，任何单位都不得剥夺。因此，即使安排了调休，也应确保员工每周至少有一天完整的休息时间。劳动合同约定优先：如果劳动合同中对周末加班的处理方式有明确且合法的约定，如特定的加班费计算标准或调休规则，那么这些约定应优先适用。但约定的内容不得低于法律规定的最低标准。实例解析以小李为例，如果公司因业务需求安排他在周末加班，且未安排调休，那么公司有两种合法处理方式：一是支付小李不低于工资百分之二百的加班费；二是如果之后能安排调休，则可以在调休时不再支付加班费。但如果公司既未安排调休也未支付加班费，就违反了劳动法的规定。此时，小李有权要求公司给予补偿，若公司拒绝，小李可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。操作建议对于员工而言：应了解自己的加班权益，包括加班费的计算标准和调休的规定。在遭遇不合规加班安排时，及时与用人单位沟通，要求按照法律规定处理。保留好加班的相关证据，如加班申请单、工作记录、考勤记录等，以便在需要时维护自己的权益。对于用人单位而言：应建立健全的加班管理制度，明确加班费的计算标准和调休规则。确保加班安排的合规性，避免因此产生的法律风险和经济损失。在安排员工加班时，应充分考虑员工的意愿和身体状况，合理安排加班时间和调休。可能的法律后果如果用人单位违反劳动法规定，未支付加班费或未安排调休，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，责令其改正违法行为，并支付相应的加班费。如果用人单位拒不执行，还可能面临更严重的法律后果，如被处以罚款等。综上所述，周末加班不给调休也不给加班费是违法的。用人单位应依法选择给予加班费或安排调休作为补偿，以保障员工的合法权益。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：公司加班给调休，调休不用后6个月才给加班费的做法，是否合法需分情况讨论。若为休息日加班且能在六个月内安排补休的，则合法；若为工作日或法定节假日加班，或休息日加班但无法在六个月内安排补休的，则不合法。一、休息日加班的情况根据《江苏省工资支付条例》第二十条（该条例具有普遍适用性，虽为地方性法规，但体现了我国劳动法对于加班工资支付的基本原则）的规定，在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，用人单位应当按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。这意味着，如果员工在休息日加班，公司可以选择安排调休或者支付加班费。如果公司选择调休，并且能在六个月内安排员工补休同等时间，那么这种做法是合法的。但如果公司无法在六个月内安排补休，就必须支付加班费。二、工作日和法定节假日加班的情况工作日加班：根据同样的法规，工作日延长劳动时间的，用人单位应当按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资。这意味着，工作日加班不能仅通过调休来补偿，必须支付加班费。因此，如果公司以调休为由不支付工作日加班的加班费，即使调休时间在六个月内，也是不合法的。法定节假日加班：法规明确规定，在法定休假日劳动的，用人单位应当按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。法定节假日加班同样不能仅通过调休来补偿，必须支付加班费。所以，如果公司以调休为由不支付法定节假日加班的加班费，也是不合法的。三、加班费支付周期的限制此外，还需要注意的是，加班费的支付周期也有一定的限制。根据《江苏省工资支付条例》第二十条，工作日和法定节假日的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过一个月；休息日的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。这意味着，即使公司选择支付加班费而非调休，也必须在规定的期限内支付。四、建议与总结对于员工：如果公司以调休为由不支付加班费，且调休时间超过了法规规定的期限，或者加班发生在工作日或法定节假日，员工有权要求公司支付加班费。如果公司拒绝支付，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应当严格遵守劳动法规，合理安排员工的加班和调休。如果无法安排调休，应当及时支付加班费，以避免法律纠纷和不必要的经济损失。综上所述，公司加班给调休，调休不用后6个月才给加班费的做法是否合法，取决于加班的类型（工作日、休息日还是法定节假日）以及调休或加班费支付是否在法规规定的期限内完成。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“加班调休不给加班费是否合法”的问题，结论如下：休息日加班调休不给加班费的情况：法律规定：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。但若用人单位已安排补休，则无需支付加班费。实践操作：休息日加班时，用人单位有优先安排补休的法定义务，劳动者应服从调休安排。若用人单位未安排补休，则必须支付加班费。法定节假日加班调休不给加班费的情况：法律规定：法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬，且不得安排补休。实践操作：法定节假日加班，即使安排补休，用人单位也必须支付300%的加班工资。调休不能替代加班费。工作日延时加班调休不给加班费的情况：法律规定：根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。法律未禁止用人单位对工作日延时加班进行调休。实践操作：若用人单位拟对工作日延时加班进行调休，需在工作时间的规章制度中明确规定，且该规章制度须经法定民主程序和公示程序，确保合法有效。若未规定调休，则应支付加班费。法律建议：劳动者角度：保留加班证据（如考勤记录、加班通知等），以便在用人单位未支付加班费时主张权利。若用人单位未安排补休或未支付加班费，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位角度：完善加班管理制度，明确加班调休或支付加班费的规定。确保调休安排合法合规，避免因未支付加班费而引发劳动纠纷。可能后果：若用人单位违反法律规定，未支付加班费或未安排补休，劳动者有权要求用人单位支付加班费及经济补偿。用人单位可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

包月的工资不给加班费是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，无论工资是按日、按月还是按其他方式计算，只要劳动者存在加班情况，用人单位都需要按照上述标准支付加班费。包月工资与加班费的关系包月工资通常指的是用人单位与劳动者约定的一种工资支付方式，即劳动者在一个月内无论工作多少小时，都领取固定的工资。然而，这种约定并不意味着用人单位可以免除支付加班费的义务。如果劳动者在包月工资期间存在加班情况，用人单位仍然需要按照法律规定支付加班费。这是因为加班费是劳动者因额外工作而应得的报酬，与工资的支付方式无关。可能的法律后果如果用人单位未按照法律规定支付加班费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。一旦查实，用人单位可能需要承担以下法律后果：补发加班费：用人单位需要按照法律规定补发劳动者应得的加班费。支付赔偿金：在某些情况下，用人单位还可能需要支付赔偿金，以弥补劳动者因未获得加班费而遭受的损失。行政处罚：劳动监察部门有权对用人单位进行行政处罚，如罚款、责令改正等。建议保留证据：如果你存在加班情况但未获得加班费，建议保留相关证据，如加班记录、工资条等，以便在需要时证明自己的权益。与用人单位协商：在保留证据的基础上，你可以尝试与用人单位协商解决加班费问题。如果协商无果，你可以考虑向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。寻求法律帮助：如果你对法律程序不熟悉或担心自己的权益无法得到保障，可以寻求专业律师的帮助。作为专注于经济纠纷、劳动纠纷领域的律师，我可以为你提供专业的法律咨询和代理服务。总之，包月的工资不给加班费是不合法的。如果你遇到这种情况，不要犹豫，及时维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。