结论前置：员工满60岁（通常指男性）时，劳动合同的处理需根据具体情况判断，一般可能依法终止，而非直接解除；但若存在特殊情况，如未享受基本养老保险待遇等，则需进一步分析。以下是对此问题的详细解析：
一、劳动合同自动终止的情形
达到法定退休年龄并享受养老保险待遇：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性一般为60周岁）并开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同将自动终止。这一终止是基于法律的明确规定，无需用人单位或劳动者额外作出解除合同的意思表示。
- 操作流程：用人单位应协助劳动者办理退休手续，包括向社保经办机构申报退休、提供相关证明材料等。待退休手续办理完毕，双方的劳动合同关系即自然结束。
- 经济补偿：由于劳动合同是因劳动者达到退休年龄并享受养老保险待遇而终止，用人单位通常不需要向劳动者支付经济补偿金。
举例说明：
- 假设某男性员工已满60周岁，且已开始享受基本养老保险待遇，那么其与用人单位的劳动合同将自动终止，无需用人单位额外操作或支付经济补偿。
二、劳动合同未自动终止的情形及处理
未达到养老保险待遇条件：
- 若员工达到退休年龄但因各种原因（如累计缴费年限不足）未能享受基本养老保险待遇，劳动合同并不必然终止。
- 处理方式：此时，若用人单位想要解除劳动合同，可通过与劳动者协商一致的方式解除，并按规定支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
存在法定解除情形：
- 如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
女性劳动者的特殊处理：
- 对于部分因岗位等原因在60岁时仍未办理退休手续且与单位存在劳动合同关系的女性劳动者，其解除情形与上述男性未享受养老保险待遇时类似。双方可通过协商一致或符合法定情形等方式解除劳动合同，解除时的补偿问题也遵循相应法律规定。
举例说明：
- 假设某员工已满60周岁，但因社保缴费年限不足未能享受基本养老保险待遇，且用人单位希望解除劳动合同。此时，用人单位应与员工协商一致，并按照规定支付经济补偿后解除劳动合同。
三、特殊情况下的处理
社保缴纳不足但继续用工：
- 若员工达到60岁但养老保险缴费年限不足15年，根据《社会保险法》相关规定，可继续缴费至满15年后享受基本养老保险待遇。在此期间，员工与用人单位的关系可能因地区而异，有的地区认定为劳动关系，有的地区则认定为特殊的劳务关系。用人单位应依据当地政策进行相应处理。
返聘情况：
- 若员工达到法定退休年龄后被用人单位返聘，双方建立的是劳务关系而非劳动关系。解除劳务关系主要依据双方签订的返聘协议中的约定进行。在此情况下，用人单位无需为返聘员工缴纳社会保险，但需按照约定支付劳务报酬。
四、法律建议与风险提示
用人单位：
- 在处理员工满60岁时的劳动合同问题时，用人单位应仔细审查员工情况，并参考企业的内部规章制度以及当地的劳动政策等因素来综合判断。确保行为合法合规，避免产生劳动纠纷。
- 若需解除劳动合同，应确保符合法定条件或与员工协商一致，并按照规定支付经济补偿（如需）。
员工：
- 若员工已满60岁但未享受基本养老保险待遇，应了解自己的权益和可能的处理方式。与用人单位协商时，可要求用人单位按照规定支付经济补偿或提供其他合理的解决方案。
- 若对用人单位的处理方式有异议，可及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
综上所述，员工满60岁时劳动合同的处理需根据具体情况判断。在一般情况下，劳动合同可能依法终止；但在特殊情况下，则需根据员工是否享受基本养老保险待遇、是否存在特殊情况等因素进行综合判断，并按照相关法律法规和民事法律规定进行处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。