结论：这种情况下员工能否获得赔偿，需分情况讨论，主要取决于原保安公司、新保安公司以及员工三方之间的法律关系及具体操作方式。具体分析如下：

1. 若原保安公司未依法解除劳动合同，且员工未主动离职
   根据《劳动合同法》第四十六条，若原保安公司因合同到期不再续签，或以其他方式单方解除劳动合同，且未提前30日以书面形式通知员工，或未支付经济补偿金，则员工有权要求原公司支付经济补偿。经济补偿标准为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
   关键点：若原公司未履行法定程序或支付补偿，员工可通过劳动仲裁主张权利。

2. 若原保安公司依法解除劳动合同，但新公司拒绝录用
   若原公司已依法支付经济补偿并解除合同，新公司作为独立主体，无义务承接原公司员工。此时员工与新公司之间未建立劳动关系，新公司拒绝录用不构成违法。但需注意：

   • 若原公司在新公司承接业务前，未与员工协商变更劳动合同主体（如通过“劳务派遣转直接雇佣”等方式），且员工未同意解除原合同，则原公司可能涉嫌违法解除；
     
   • 若新公司以“不录用原员工”为条件与原公司签订业务合同，可能涉及歧视性条款，但员工直接主张赔偿的难度较大。

3. 若原保安公司未解除合同，直接将员工“转交”新公司
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若原保安公司未依法解除合同，而是通过“换签”等方式让员工与新公司签约，且员工未同意，则原合同仍有效，员工可要求原公司继续履行合同或支付赔偿。
   例外：若员工自愿与新公司签订劳动合同并解除原合同，则原公司无需支付补偿，但新公司需按新合同履行义务。

建议行动步骤：

1. 收集证据：保留原劳动合同、工资记录、工作证、与原/新公司的沟通记录等；
   
2. 明确诉求：根据自身情况，选择主张经济补偿（针对原公司）或要求继续履行合同（若原合同未解除）；
   
3. 协商或仲裁：先与原公司协商，协商不成可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
   

如有进一步细节（如合同条款、解除通知内容等），可随时补充说明，我会为您具体分析。