当用人单位在应当签订无固定期限劳动合同的情形下却未与劳动者签订时，这一行为是违法的，并且用人单位需要承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细解答：
一、法律规定与适用情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，特别是第十四条，明确规定了用人单位在以下特定情形下应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：
- 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
- 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
- 连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有违反本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
此外，若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，也视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、法律后果
用人单位如违反上述规定，未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，将面临以下法律后果：
支付双倍工资：
- 根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。这一支付期限通常不超过11个月。
- 举例说明：若劳动者在用人单位连续工作满十年后，用人单位未与其签订无固定期限劳动合同，则从满十年的次月起，用人单位需向劳动者支付双倍工资，直至双方签订无固定期限劳动合同或劳动关系解除。
视为已订立无固定期限劳动合同：
- 若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位需按此履行相关义务。
行政责任：
- 若用人单位的违法行为达到刑事责任的标准，如逾期不改正、情节严重等，公司可能被追究行政责任，面临劳动行政部门的处罚，包括罚款等行政处罚措施。
三、对劳动者的影响
劳动关系不稳定风险增加：
- 未签订书面合同可能导致双方在权利义务界定上存在模糊地带。一旦发生劳动争议，劳动者在证明劳动关系存续时间、工资待遇等方面可能面临困难，增加了维权成本和不确定性。
影响职业发展和权益保障：
- 缺乏无固定期限劳动合同的保障，劳动者可能在职业规划、技能提升等方面缺乏稳定预期，影响个人职业发展。
- 在一些福利待遇方面，如带薪年休假、病假工资等，没有明确的书面合同约定，劳动者可能无法充分享受应有的权益。
四、维权途径
面对用人单位的违法行为，劳动者可通过以下途径维护自身权益：
- 协商解决：首先尝试与用人单位进行友好沟通，要求签订无固定期限劳动合同或支付相应的经济补偿。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉，请求其介入调查并督促用人单位履行法定义务。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或直接向人民法院提起诉讼。在此过程中，劳动者需提供充分证据（如工作证明、工资条、劳动合同等）以支持自己的主张，并要求用人单位支付双倍工资等经济补偿。
综上所述，用人单位应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，及时与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同。否则，不仅将面临法律制裁，还可能损害企业的声誉和长期发展。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施进行维权。