结论：单位与临近退休的临聘人员协商一致解聘并支付补偿金，在符合法律规定和双方真实意愿的情况下，单位通常没有法律风险。但需注意合同内容、补偿标准、程序合法性以及是否存在特殊情形等关键点，以确保解聘行为的合法性和有效性。
分析如下：
合同内容与双方意愿：
- 单位与临聘人员之间的解聘协议应当基于双方的真实意愿，且协议内容不得违反法律法规的强制性规定。
- 协议中应明确解聘的原因、补偿金的数额及支付方式、解聘日期等关键条款，以确保双方权益得到保障。
补偿标准：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，单位在解聘员工时，通常需要支付经济补偿金。补偿金的计算标准一般依据员工的工作年限和月工资来确定。
- 对于临近退休的临聘人员，如果其工作年限较长，单位可能需要支付较高的补偿金。但只要补偿标准符合法律规定，且双方协商一致，就不会构成法律风险。
程序合法性：
- 单位在解聘临聘人员时，应遵循法定的程序，如提前通知、办理离职手续等。
- 如果单位未按照法定程序解聘员工，可能会面临劳动争议或法律诉讼的风险。因此，确保解聘程序的合法性至关重要。
特殊情形：
- 如果临聘人员存在违反单位规章制度、严重失职等情形，单位有权依法解聘且无需支付补偿金。但在此情况下，单位应确保有充分的证据证明员工的违规行为。
- 另外，如果临聘人员属于特殊保护群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工等），单位在解聘时需特别谨慎，并遵守相关法律法规的规定。
法律建议：
- 在与临近退休的临聘人员协商解聘时，单位应确保协议内容合法、合规，并充分尊重员工的意愿。
- 单位应提前了解并遵守相关法律法规关于解聘和补偿的规定，以避免潜在的法律风险。
- 如果双方对解聘协议或补偿标准存在争议，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决，以维护双方的合法权益。
可能后果：
- 如果单位与临聘人员协商一致解聘并支付了合法的补偿金，且解聘程序合法，那么单位通常不会面临法律风险。
- 如果单位未按照法律规定或双方协议支付补偿金，或解聘程序存在瑕疵，临聘人员有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。
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