辞退临聘人员，用人单位主要面临违法解除劳动合同、支付经济补偿金及引发劳动争议等法律风险。以下是对这些风险的详细分析：

一、违法解除劳动合同风险

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工必须符合法定情形，并履行相应的法定程序。若辞退临聘人员不符合法定情形（如员工无严重违纪、严重失职等过错），或者用人单位未履行法定程序（如未提前通知、未支付代通知金等），则构成违法解除劳动合同。在此情况下，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

举例说明：假设某用人单位未提前通知临聘员工张某即将其辞退，且张某并无严重违纪行为。此时，张某有权要求用人单位按照其在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准支付赔偿金。

二、支付经济补偿金风险

当出现劳动合同期满、用人单位进行经济性裁员等法定辞退情形时，用人单位需依法支付经济补偿金。若未按规定支付，临聘员工有权申请劳动仲裁要求支付。经济补偿金的计算标准通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

举例说明：若临聘员工李某在某单位工作了两年半，现因单位经济性裁员被辞退，且单位未按规定支付经济补偿金。李某有权要求单位支付其两个半月工资的经济补偿金。若单位拒绝支付，李某可申请劳动仲裁。

三、引发劳动争议风险

辞退处理不当易引发劳动争议风险。临聘员工可能因此提起仲裁或诉讼，要求恢复劳动关系、支付工资、经济补偿金或赔偿金等。这不仅会耗费用人单位大量的时间、精力和费用，还可能对用人单位的声誉造成负面影响。

应对建议：

1. 依法依规辞退：用人单位在辞退临聘人员时，应确保符合法定情形，并履行相应的法定程序。如需辞退，应提前通知员工，并支付相应的经济补偿金。
2. 完善内部管理制度：用人单位应建立健全内部管理制度，明确辞退员工的条件和程序，确保辞退行为的合法性和合规性。
3. 加强沟通与协商：在辞退过程中，用人单位应与员工进行充分沟通，解释辞退的原因和依据，争取员工的理解和配合。若可能，可尝试通过协商方式解决争议。
4. 留存相关证据：用人单位在辞退过程中应留存好相关证据，如辞退通知、经济补偿金支付凭证等，以应对可能出现的法律纠纷。

总结来看，辞退临聘人员并非简单的“一纸通知”了事，而是需要用人单位在法律框架内谨慎操作。若您在辞退临聘人员过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。