临聘人员合同到期是否有赔偿，需根据具体情况判断，并非所有临聘人员合同到期都能获得赔偿。以下从不同角度进行分析：
一、合同类型与约定
劳动合同：
- 如果临聘人员与用人单位签订的是劳动合同，且合同中明确约定了合同到期后的经济补偿或赔偿条款，那么按照合同约定执行。
- 若合同未明确约定，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳务合同：
- 如果临聘人员与用人单位签订的是劳务合同，而非劳动合同，那么合同到期后的赔偿问题则主要依据劳务合同的约定。劳务合同不同于劳动合同，它不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律的调整。
- 因此，如果劳务合同中没有约定合同到期后的赔偿或补偿，那么临聘人员可能无法获得赔偿。
二、实际用工情况
是否存在事实劳动关系：
- 即使临聘人员与用人单位签订的是劳务合同，但如果在实际用工过程中形成了事实劳动关系（如用人单位对临聘人员进行管理、支付工资等），那么临聘人员可能有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定主张经济补偿。
用人单位是否存在过错：
- 如果合同到期是因为用人单位的过错（如用人单位违法解除合同、未按照合同约定提供劳动条件等），那么临聘人员有权要求用人单位支付赔偿金或经济补偿。
三、特殊情形
试用期合同：
- 如果临聘人员处于试用期，且试用期合同到期，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，如果试用期合同到期，实际上相当于劳动合同到期，临聘人员有权依据上述劳动合同的规定主张经济补偿（如果符合条件）。
无固定期限劳动合同：
- 如果临聘人员与用人单位签订的是无固定期限劳动合同，那么合同没有到期日，除非出现法定或约定的解除情形，否则合同将继续有效。因此，在这种情况下，不存在合同到期赔偿的问题。
建议
- 审查合同：临聘人员应仔细审查与用人单位签订的合同，了解合同类型、期限、赔偿或补偿条款等内容。
- 收集证据：如果临聘人员认为用人单位存在过错或违反合同约定，应收集相关证据（如工资单、工作记录、沟通记录等）以支持自己的主张。
- 咨询专业律师：如有需要，临聘人员可以直接向我咨询，以便更准确地了解自己的权益和可能的赔偿途径。
总之，临聘人员合同到期是否有赔偿取决于合同类型、约定、实际用工情况以及是否存在特殊情形等多种因素。因此，在面临此类问题时，建议临聘人员仔细审查合同并咨询专业律师以获取更准确的法律建议。