事业单位临聘人员合同到期不续签是否有赔偿，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的全面分析：
一、合同类型与适用法律
- 聘用合同：事业单位与临聘人员订立的聘用合同，通常遵循《事业单位人事管理条例》及相关规定。若无特别规定，则可能参照《中华人民共和国劳动合同法》执行。
- 劳动合同：如果事业单位与临聘人员签订的是普通劳动合同，则直接适用《中华人民共和国劳动合同法》。
二、单位原因不续签
- 一般情况：无论是聘用合同还是劳动合同，若因单位原因（如调整岗位设置、缩减编制等非临聘人员自身过错的原因）导致不续签，且临聘人员在单位连续工作满一定年限（如十年），或者已连续订立二次聘用合同等符合相关规定的情形，单位应当支付经济补偿。
- 补偿标准：经济补偿通常按照临聘人员在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资一般指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
三、个人原因不续签
- 单位维持或提高劳动条件：若单位维持或提高原劳动条件，而临聘人员因自身原因（如主动寻求更好的职业发展机会、自身健康原因等）提出不再续签聘用合同，事业单位一般无需支付经济补偿。
- 单位降低劳动条件：若单位降低原劳动条件，导致临聘人员因此不续签，单位则需支付经济补偿。
四、特殊情况
- 无固定期限劳动合同：若临聘人员符合签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年等），且提出续签无固定期限劳动合同，但单位拒绝续签，这可能构成违法解除劳动合同。此时，单位需向临聘人员支付赔偿金，标准通常是每服务一年支付两个月工资。
五、法律依据与注意事项
法律依据：
- 《劳动合同法》规定，合同期满后，用人单位不愿意续签合同或降低劳动合同约定条件导致劳动者不愿意续签的，应支付经济补偿金。
- 《事业单位人事管理条例》对事业单位人事管理进行了规范，包括聘用合同的签订、履行、变更和终止等。
注意事项：
- 在处理此类问题时，需仔细审查具体情况和合同条款，并依据相关法律法规作出判断和处理。
- 不同地区和单位在具体执行上可能存在差异，对于补偿问题存在争议时，临聘人员应与单位进行协商沟通。
- 协商不成时，临聘人员可通过人事争议仲裁等法定程序来维护自身合法权益。
总结与建议
综上所述，事业单位临聘人员合同到期不续签是否有赔偿，取决于不续签的具体原因及临聘人员的工作情况。若因单位原因且不属于特殊情况，临聘人员有权要求经济补偿；若因个人原因提出不续签，则单位通常无需支付补偿。在处理此类问题时，建议临聘人员仔细审查合同条款和相关法律法规，确保自身权益得到妥善保障。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更准确的法律意见和帮助。