结论：国企单位领导因员工生病就退回人力资源部的做法是否合法合规，需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同角度

   • 若劳动合同有明确约定：如果员工与国企签订的劳动合同中，明确约定了在员工出现特定疾病情况时，单位有权将其退回人力资源部，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在一定程度上可以依据合同约定执行。但即便如此，单位也需要遵循一定的程序和条件，不能随意操作。例如，合同可能规定员工患某种严重疾病，在一定治疗期后仍无法胜任原工作，且不能从事由单位另行安排的工作时，单位可以退回。在这种情况下，单位应当提供相应的医疗证明等材料，证明员工确实符合合同约定的退回条件。
   • 若劳动合同无明确约定：在没有合同约定的情况下，单位不能仅因员工生病就单方面将其退回人力资源部。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当遵循法定条件和程序。员工生病并不直接构成单位可以解除劳动合同或退回的合法理由。如果单位强行退回，可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

2. 从医疗期角度

   • 医疗期内：根据法律规定，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的长度根据员工在本单位的工作年限等因素确定，一般为3 - 24个月。在医疗期内，单位应当按照规定支付员工病假工资，并且不得将员工退回人力资源部。如果单位在医疗期内将员工退回，属于违法行为，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，要求单位恢复劳动关系并支付相应的工资和赔偿。
   • 医疗期满后：医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，单位可以将员工退回人力资源部，但需要按照法律规定支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资。

3. 从单位规章制度角度

   • 规章制度合法有效：如果国企的规章制度中规定了员工生病达到一定条件可以退回人力资源部，且该规章制度是经过民主程序制定、公示并且不违反法律法规的，那么单位可以依据规章制度执行。但同样，单位需要证明员工的情况符合规章制度中的规定，并且要保障员工的合法权益。例如，规章制度可能规定员工患某种传染病，在传染期内需要退回人力资源部进行隔离观察等，但单位需要提供相应的医学证明和合理的处理措施。
   • 规章制度违法无效：如果单位的规章制度违反法律法规的规定，或者没有经过民主程序制定、公示，那么该规章制度对员工不具有约束力。单位不能依据违法的规章制度将员工退回人力资源部，否则员工可以依法维护自己的权益。

建议：如果遇到这种情况，员工可以先与单位沟通，了解单位退回的具体原因和依据。如果认为单位的做法不合法合规，可以收集相关证据，如劳动合同、医疗证明、单位规章制度等，向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。