核心结论：人力部劝退生病员工的行为可能涉及违法，员工有权拒绝并要求继续履行合同或获得相应赔偿。以下从不同角度详细分析：

1. 劝退行为的合法性分析

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
   • 劝退的合法性：如果员工仍在医疗期内，人力部劝退员工的行为属于违法解除劳动合同，员工有权拒绝并要求继续履行合同或获得赔偿。如果员工医疗期已满，且不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位需按照法定程序解除劳动合同，并支付经济补偿金。

2. 员工应如何应对

   • 拒绝劝退：如果员工仍在医疗期内，且认为自身能够继续工作或希望继续履行合同，可以明确拒绝人力部的劝退要求，并要求继续履行劳动合同。
   • 收集证据：员工应保留与劝退相关的所有证据，如书面通知、录音、聊天记录等，以备后续维权使用。
   • 协商与投诉：员工可以尝试与用人单位协商解决争议，如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 可能的法律后果

   • 继续履行合同：如果员工要求继续履行合同，且法院或仲裁机构认为合同可以继续履行，用人单位需继续履行合同，并可能需支付员工因劝退导致的损失。
   • 经济补偿金：如果员工医疗期已满，且不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的，需支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 违法解除赔偿金：如果用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付违法解除赔偿金，赔偿金为经济补偿金的两倍。

4. 特殊情况考虑

   • 医疗期长度：医疗期的长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定，具体标准可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。员工应了解自己的医疗期长度，以便在劝退时做出合理判断。
   • 病情严重性：如果员工病情严重，可能构成无民事行为能力或限制民事行为能力，此时员工的权益保护可能涉及更多法律程序，如指定监护人等。员工或其家属应及时咨询专业律师，了解相关法律程序。

建议：面对人力部的劝退，员工应保持冷静，了解自己的权益和法律规定，拒绝违法劝退，并收集相关证据以备维权。如有需要，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。