结论：单位在员工一直没有上班后，现在按最低工资标准支付工资是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、员工未上班的原因
员工个人原因：
- 如果员工因个人原因（如请假、旷工等）一直未上班，且未与单位达成特殊协议或获得单位批准，那么单位按照内部规章制度或劳动合同约定，对员工进行相应的工资扣减或调整，包括按最低工资标准支付，可能是合法的。但前提是单位的规章制度或劳动合同中有明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定。
单位原因或双方协商：
- 如果员工未上班是由于单位的原因（如停工、停产等），或者双方经过协商达成一致，同意在特定期间内按最低工资标准支付工资，那么这种做法是合法的。在这种情况下，双方应签订书面协议，明确各自的权利和义务，以避免后续纠纷。
非因员工或单位原因：
- 如果员工未上班是由于不可抗力因素（如自然灾害、疫情等）导致，且双方无法就工资支付达成一致，那么单位应按照相关法律法规的规定，结合实际情况，合理确定工资支付标准。在这种情况下，按最低工资标准支付可能并非完全合法，但具体需根据当地法律法规和政策来判断。
二、法律法规的强制性规定
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这是法律法规的强制性规定，单位必须遵守。
- 如果单位在员工未上班的情况下，未经合法程序或未与员工达成一致，擅自按最低工资标准支付工资，且该标准低于员工应得的工资水平，那么这种做法可能是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
三、建议与措施
对于员工：
- 如果员工认为单位按最低工资标准支付工资不合法，应首先与单位进行沟通协商，了解具体原因和依据。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，提供相关证据材料，维护自己的合法权益。
对于单位：
- 单位在调整员工工资时，应确保符合法律法规的强制性规定和内部规章制度的要求。
- 如果因特殊情况需要按最低工资标准支付工资，应与员工进行充分沟通协商，并签订书面协议明确双方的权利和义务。
- 单位应建立健全的工资支付制度和管理机制，确保工资支付的合法性和合理性。
后续思考：在处理此类问题时，双方应保持冷静和理性，通过沟通协商寻求解决方案。如果无法达成一致，可以寻求法律途径解决纠纷。同时，双方也应了解相关法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。