结论：停岗期间要求员工每天上班但仅发放最低工资标准是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若用人单位因生产经营困难或客观原因（如停工停产）安排员工停岗，且符合法定程序
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常为发放生活费，标准由地方规定，如不低于最低工资的70%-80%）。
   关键点：

   • 停岗需有合理原因（如经营困难、不可抗力等），且需履行民主程序（如与工会或职工代表协商）；
     
   • 第一个工资支付周期内（通常为1个月）需全额支付工资；
     
   • 超过周期后，若员工未提供劳动，可发放生活费（非最低工资）；若要求员工每天上班但未安排实质性工作，可能被认定为“提供正常劳动”，需按最低工资标准支付，但此情形下用人单位可能涉嫌变相降薪，需进一步结合地方规定判断。

2. 若用人单位单方面强制停岗且未履行法定程序，或以停岗为名变相调岗、降薪
   根据《劳动合同法》第三十五条、第三十八条，用人单位变更劳动合同内容（如工资、岗位）需与劳动者协商一致，否则劳动者可主张用人单位违法。若停岗无合法理由或程序瑕疵，员工有权要求：

   • 补发工资差额（按原工资标准与最低工资的差额）；
     
   • 解除劳动合同并主张经济补偿金（若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等情形）。
     关键点：
     
   • 停岗需有书面通知并说明理由，否则可能被认定为“未提供劳动条件”；
     
   • 地方性法规可能对停岗有更严格限制（如需劳动行政部门审批），需结合具体规定。

3. 地方性规定的补充影响
   部分地区对停岗期间的工资支付有特殊规定，例如：

   • 《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；未提供劳动的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付生活费；
     
   • 《北京市工资支付规定》第二十七条类似规定，但生活费标准为不低于最低工资的70%。
     建议：需查询员工所在地具体规定，以确定用人单位行为是否合法。

行动建议：

• 若您遭遇此类情形，首先要求用人单位出具书面停岗通知及依据；
  
• 核对当地工资支付条例，确认生活费或最低工资的适用条件；
  
• 若用人单位行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。
  

如有进一步细节（如停岗原因、地方、劳动合同条款等），可向我补充说明，以便更精准分析。