核心结论：员工在已请假但公司仍发返岗通知的情况下，可按以下步骤处理，具体需结合请假类型、公司制度及实际情况判断：

1. 核实请假审批状态，确认合法性

• 已获批的请假：若请假已按公司流程获批（如书面申请、系统审批、邮件确认等），员工无需立即返岗。可保留审批记录作为证据，通过邮件或书面形式回复公司，说明“已按XX流程于XX日提交请假申请并获批，请假期间为XX日至XX日，目前仍在有效请假期内，暂无需返岗”。
• 未获批的请假：若请假未获批或公司未明确回复，员工需谨慎处理。若因紧急情况（如突发疾病、家庭变故）未及时获批，应尽快补交证明材料（如病历、事故证明）并说明情况；若无正当理由未获批，公司有权要求返岗，员工拒不返岗可能构成旷工。

2. 区分请假类型，明确权利义务

• 事假：需公司批准，未获批时员工应返岗，否则可能承担旷工责任。
• 病假：需提供医疗证明（如诊断书、病假条），公司无权拒绝合法病假。若公司仍发返岗通知，员工可回复“因XX疾病需休病假，已提交XX医院出具的病假证明，请假期间为XX日至XX日，请公司予以确认”。
• 年假/调休假：通常需提前申请，公司有权根据经营需要调整休假时间。若公司要求提前返岗，员工可协商解决；若强制取消休假且未补偿，可能涉及违法（如未支付未休年假工资）。
• 产假/陪产假/婚假等法定假：公司无权拒绝或缩短，员工可明确告知“根据《XX法》第XX条，本人享有XX天法定假期，请假期间为XX日至XX日，请公司遵守法律规定”。

3. 与公司沟通，保留证据

• 书面沟通：通过邮件、短信或企业微信等书面形式回复返岗通知，避免口头沟通无记录。
• 说明理由：清晰陈述请假原因、期限及审批状态，要求公司确认收到并回复。
• 保留证据：保存请假申请、审批记录、医疗证明、返岗通知等材料，以备后续维权。

4. 应对公司不当要求

• 若公司威胁处罚：如以旷工为由扣工资、解雇等，员工可明确告知“本人在有效请假期内，公司要求返岗无合法依据，若因此受到处罚，将依法维权”。
• 若公司强制返岗：员工可先返岗，但需同时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法调整假期并要求赔偿（如未休年假工资、违法解雇赔偿金等）。

5. 特殊情况处理

• 请假期间公司业务紧急：公司可与员工协商提前返岗，但需员工同意并可能需支付加班费或补偿休假。
• 请假理由变化：如请假后情况好转，可主动与公司沟通提前返岗，体现合作态度。

提示：若公司行为涉嫌违法（如拒绝法定假、强制取消休假），员工可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。具体操作需结合当地法规，如有疑问可进一步向我咨询。