核心结论：员工旷工且已发返岗通知的情况下，用人单位需根据旷工的严重程度、规章制度及法律规定，分情况采取不同措施，包括继续催告、解除劳动合同或寻求法律救济。以下是具体分析：

1. 核实旷工事实与规章制度依据
   首先需确认员工旷工的事实是否属实（如考勤记录、请假记录等），并检查公司规章制度中是否明确规定了旷工的处理方式（如旷工几天构成严重违纪、解除劳动合同的条件等）。若规章制度合法有效（经民主程序制定、已公示或告知员工），则可作为处理依据；若未制定或程序违法，则解除劳动合同可能被认定为违法解除。

2. 返岗通知的效力与后续操作
   已发送的返岗通知需明确要求员工限期返岗（如3日内），并告知逾期不返岗的后果（如解除劳动合同）。若员工在通知期限内返岗，可依据规章制度进行纪律处分（如警告、扣薪等），但一般不建议直接解除合同，除非旷工情节特别严重（如旷工达5天以上且造成重大损失）。
   若员工逾期未返岗，用人单位可依据规章制度及《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，但需确保：

   • 返岗通知已送达员工（如EMS邮寄、邮件、短信等可留痕方式）；
     
   • 解除程序合法（如通知工会、出具解除通知书等）。

3. 特殊情形处理

   • 员工主张合理理由：若员工称旷工因突发疾病、意外事故等不可抗力，需核实证据（如医院诊断证明、事故报告等）。若理由成立，可能不构成旷工，用人单位需撤销处分或解除决定。
     
   • 规章制度未明确旷工后果：若规章制度未规定旷工几天可解除合同，用人单位需谨慎处理，可先通过警告、扣薪等方式督促返岗，避免直接解除被认定为违法。
     
   • 员工已构成“自动离职”：部分地区规定，员工连续旷工达一定期限（如15天）且未说明理由的，可视为自动离职，用人单位可终止劳动关系，但需符合地方性法规要求。

4. 法律风险防范

   • 解除劳动合同前，务必确保程序合法（如通知工会、留存证据），避免因程序瑕疵被认定为违法解除（需支付2N赔偿金）。
     
   • 若员工申请劳动仲裁，用人单位需提供完整证据链（如考勤记录、返岗通知、规章制度、解除通知书等），否则可能败诉。

建议：根据旷工情节轻重、规章制度规定及地方性法规，选择合适处理方式。若情节严重且证据充分，可依法解除合同；若情节较轻或证据不足，建议通过警告、扣薪等方式督促返岗。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。